Emberi Erőforrások

10 készség, amelyre minden HR-vezetőnek szüksége van a sikerhez

HR-menedzserként nem elég szeretni az embereket – sőt, nem is szükséges

Három nő, köztük egy HR-menedzser, beszél egy szervezeti problémáról.

•••

Jose Luis Pelaez Inc / Getty Images

TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

Azért akartál állást az Emberi Erőforrások részlegénél elhelyezni, mert szereted az embereket. De nem elég szeretni az embereket, ha valaki HR területen szeretne sikeres lenni. Sokan vannak készségek, amelyekre minden HR-vezetőnek szüksége van hogy valóban sikeres legyen. Íme, 10 közülük – és egyikük sem kedveli az embereket (bár ez segít).

1. Matek

Ígéretet kaptál, hogy nem kell majd matekoznod HR ; ezért választottad a könyvelés helyett. Sajnálom! Noha nem kell annyi matematikát végeznie, mint a számvitelben, sok megfelelési munka megköveteli a matematika és a statisztika alapos megértését.

Ezekre a készségekre szüksége lesz ahhoz, hogy értelmezze a megerősítő cselekvési jelentéseket, forgalmi jelentéseket készítsen, meghatározza a fizetéseket, és intelligensen beszéljen azokkal az üzletemberekkel, akik nagyon sokra koncentrálnak. A HR gyakorlatok és programok életképességét igazoló mérések létfontosságúak, mint valaha.

2. Felosztás

A felosztás egy olyan készség, amely lehetővé teszi, hogy a munkádat egy dobozba helyezd, életed hátralévő részét pedig egy másikba, és a kettő soha nem találkozik. Nem kell súlyosbítani a megosztottságot, de megteszed szét kell választani a munkát és az otthoni életet ha sikeres akar lenni a HR-ben.

Miért? Mert a HR-problémák soha, de soha nem érnek véget. Soha nem lesz olyan napod, amikor azt mondhatod, hogy végem. Minden alkalmazott boldog. Minden szabályzat és eljárás megfelel. Minden menedzser megfelelő képzésben részesült. És mindenki nagyon szépen kijön. Ez soha nem fog megtörténni. Szükséged lesz arra, hogy hazamehess, és ne gondolj a munkára, különben megőrülsz.

3. Együttérzés

Nem kell kedvelned az embereket, de együttérzést kell mutatnod. Az alkalmazottak elvárják, hogy meghallgasd őket és a problémáikat. Bár nem vagy terapeuta, időről időre úgy kell viselkednie – legalább annyi ideig, hogy rábeszélje az alkalmazottat, hogy hívja fel Munkavállalói Segítő Program (EAP) valódi segítségért.

Jogi okai is vannak annak, hogy miért kell együttérzően viselkedned – ez gyakran a törvény. Walgreens végül 180 000 dollárt fizetett, hogy elintézze a pert, amiért elbocsátottak egy alkalmazottat, aki megevett egy zacskó burgonya chipset anélkül, hogy fizetett volna. Miért? Mert az alkalmazottnak hipoglikémiája volt, és leesett a vércukorszintje.

Ha Walgreen's egy kis együttérzést tanúsított volna, rájöhettek volna, hogy az alkalmazott nem lop, és szüksége van az ételre a működéséhez. Ez egy ésszerű munkahelyi elhelyezés az amerikaiak fogyatékkal élők törvénye értelmében.

4. Jogi ismeretek

A HR vezetők nem jogászok, és nem is kell jogásznak lenniük. Az alapvető munkajog alapos ismerete azonban elengedhetetlen a sikerhez. A fenti együttérzési példához hasonlóan a HR-vezetők is gyakran szembesülnek olyan döntésekkel, amelyek jogi következményekkel járnak.

Mikor mondhat nemet egy kérésre, és mikor kell például interaktív folyamatba bekapcsolódnia. Vagy mikor rúghatja ki ezt a személyt, de azt nem? Egy jó HR-menedzser azt is tudja, mikor van túl a mélységén, és mikor kell felhívnia a munkajogi ügyvéd .

5. Többfeladatos

Egyes nagyvállalatokban minden HR-esnek egy meghatározott funkciója van, például képzés vagy kompenzáció. De a legtöbb vállalatnál egyszerre több dologért is felelős. Egy pillanat alatt oda-vissza kell váltania, mert gyakran fog megküzdeni a válságokkal.

Képesnek kell lennie arra, hogy azonnal elszakadjon a megerősítő intézkedési jelentéstől, hogy segítsen egy alkalmazottnak, aki éppen most értesült arról, hogy édesanyja autóbalesetet szenvedett, majd 30 perccel később térjen vissza a jelentéshez.

6. Az egészségbiztosítás (és egyéb juttatások) ismerete

Az egyik legnagyobb része a kártérítési csomag az egészségbiztosítás . A HR a program arca az alkalmazottak számára. Igen, maga a biztosítótársaság boldogan segíti az alkalmazottakat, de alaposan meg kell értenie, hogyan működnek a különböző tervek, hogy segítsék az alkalmazottakat juttatásaikban.

Ha Ön felső szintű HR-menedzser, kulcsszerepet fog játszani a vállalat juttatási terveinek megválasztásában. Ebben az esetben többre lesz szüksége, mint az egészségügyi ellátás és egyéb juttatások működésének felszíni megértésére.

7. Hogyan toborzunk és béreljünk alkalmazottat

A toborzás és a munkaerő-felvétel sokkal többet jelent, mint az emberek bejuttatása. Ez is egy PR-munka. Miért? Mert minden jelölt úgy távozik a jelentkezési folyamatból, hogy érzései vannak az Ön cégével kapcsolatban.

Ha a toborzó nem reagál, a jelölt rossz érzésekkel távozik, és még ha ő a legalkalmasabb is a munkádhoz, előfordulhat, hogy nem vállalja el az állást, mert a toborzó nem volt eredményes. Kritikus HR-készség, hogy megértsük, hol találhatunk kiváló jelölteket, és hogyan vonhatjuk be őket.

8. Emberek irányítása

HR-vezetőként előfordulhat, hogy nincs közvetlen jelentése, de szüksége van rá megérteni, hogyan kell kezelni az embereket . Edzőként fogsz dolgozni, és a menedzserek bizalmasaként viselkedsz; segítenie kell nekik az embereik kezelésében. Egyes HR-es szerepkörökben Ön sok ember de facto menedzsereként tevékenykedik, még akkor is, ha nem Ön írja az éves teljesítményértékelésüket.

9. Diszkréció

A HR-menedzsereket a törvény nem kötelezi arra, hogy az információkat bizalmasan kezeljék (bár sok alkalmazott úgy gondolja, hogy igen). Nem vagy ügyvéd, orvos vagy pap, de egész nap bizalmas információkkal fogsz foglalkozni. Tudnia kell, mikor kell megosztania és mikor kell bizalmasan kezelnie az információkat.

Például, ha egy alkalmazott olyan egészségügyi problémával fordul Önhöz, amely a munkáját is érinti, elmondja-e a vezetőjének? Ha tudja, hogy egy alkalmazottat a jövő héten elbocsátanak, és sorban állás közben megemlíti, hogy új házra tesznek ajánlatot, mit szóljon? Az ilyen típusú problémák gyakran felmerülnek a HR-ben. Tudnia kell, hogyan kell kezelni őket.

10. Hogyan rúgjunk ki egy alkalmazottat

A tüzelés sokkal bonyolultabb mint azt mondani: Ma az utolsó napod. Egy alkalmazott elbocsátásának célja, hogy az illető elhagyja a céget, és folytatja életét. Egy jó HR-menedzser megérti ennek a második felét.

A rossz csak az első felét érti meg. Tudnia kell, hogyan maradhat törvénykövető, tisztességes és együttérző, de végig kell gondolnia minden cselekedet lehetséges jogi következményeit. Tudnia kell, hogy mit és hogyan mondjon, és hogyan támogassa a vezetőt a felmondás során.

Alsó vonal

Ezen készségek mindegyikének elsajátításához többre van szükség, mint amennyit egy könyv vagy egy óra megtanít. Egyik sem könnyű, és senki sem úgy lép be HR-es munkába, hogy mindegyiket jól tudja végezni. De az emberi erőforrások terén való sikerhez ez néhány olyan készség, amelyen dolgoznia kell, és (remélhetőleg) tökéletesítenie kell. Ha ezt megteheti, nagyszerű HR-menedzserré válhat – és nem ez az, amit minden HR-es elérni kíván?

Suzanne Lucas szabadúszó újságíró, aki az emberi erőforrásokra specializálódott. Suzanne munkái megjelentek olyan jegyzetkiadványokon, mint a Forbes, a CBS, a Business Inside r, és a Yahoo.

Cikkforrások

  1. Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága. ' A Walgreenst beperelte az EEOC fogyatékossági megkülönböztetés miatt .' Hozzáférés: 2020. július 29.