360 fokos visszajelzés: Lásd a jót, a rosszat és a csúnyát

A 360-as visszajelzés használata előtt meg kell értenie annak előnyeit és hátrányait

TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

• Mi az a 360-as visszajelzés?
• A 360 fokos visszajelzés célja
• A 360°-os visszajelzés pozitív hatása
• A 360-as visszajelzés hátránya

Kép: Theresa Chiechi – The Balance 2019

A sikeres szervezetek arra törekszenek, hogy értékeljék és folyamatosan fejlesszék alkalmazottaikat, de gyakran hiányzik egy szabványos teljesítményértékelési rendszer. Miközben egyre több vállalat integrálja a 360 fokos visszacsatolásnak nevezett technikát a felülvizsgálati folyamatába, egyesek azt tapasztalják, hogy ez nem megy olyan simán és egyszerűen, mint remélték.

A szervezetek rosszul tudják bevezetni és használni ezt a fajta többértékelős visszacsatolási folyamatot. De lehetséges a megfelelő lépésekkel jó munkát végezni a 360 fokos visszajelzés . Ennek azért van jelentősége, mert semmi sem vet fel olyan hevesen felháborodást, mint a teljesítmény-visszacsatolási módszerek megváltoztatása, különösen akkor, ha ezek befolyásolhatják az alkalmazottak javadalmazásával kapcsolatos döntéseket.

Mi az a 360 fokos visszajelzés?

A 360 fokos visszajelzés egy olyan módszer és eszköz, amely minden dolgozónak lehetőséget biztosít a fogadásra teljesítmény visszajelzés felettesétől vagy menedzserétől és négy-nyolc társától, a jelentéstevő alkalmazottaktól, munkatársaktól és ügyfelektől. A legtöbb 360 fokos visszacsatoló eszköz is minden egyén önértékelésben válaszol .

A 360 fokos visszacsatolás lehetővé teszi, hogy mindenki megértse, hogyan tekintenek mások hatékonyságára alkalmazottként, munkatársként vagy munkatársként. A leghatékonyabb 360 fokos visszacsatolási folyamatok olyan visszajelzést adnak, amely a többi alkalmazott által látott viselkedésen alapul.

A visszajelzések betekintést nyújtanak abba, hogy milyen készségekre és viselkedésekre van szükség a szervezetben a cél eléréséhez küldetés , látomás , és a célok és élni a értékeket . A visszajelzések szilárdan beépültek az ügyfelek elvárásait meghaladó magatartásokhoz.

Az értékelőnek vagy visszajelzés szolgáltatónak kiválasztott személyeket gyakran a szervezet és az alkalmazott közös folyamatban választja ki. Ezek olyan emberek, akik általában rutinszerűen érintkeznek azzal a személlyel, aki ilyen visszajelzés fogadása .

A 360 fokos visszajelzés használatának célja

A 360 fokos visszacsatolás célja, hogy segítsen minden egyénnek megérteni erősségeit és gyengeségeit, és betekintést nyújtson munkájuk olyan aspektusaiba, amelyek szakmai fejlődést igényelnek. Mindenféle vita dúl a szervezetek világában arról, hogyan:

• Válassza ki a visszajelzési eszközt és a folyamatot
• Válassza ki az értékelőket
• Használja a visszajelzést
• Tekintse át a visszajelzést
• Kezelje és integrálja a folyamatot egy nagyobb teljesítménymenedzsment rendszerbe

Ha áttekintjük ennek a módszernek az előnyeit és hátrányait, az segíthet a döntéshozatali folyamatban. A lista alatt minden elem részletesebben kifejtésre kerül.

Fejjel

• Számos forrásból visszajelzést ad az alkalmazottaknak

• Fejleszti és erősíti a csapatmunkát és az elszámoltathatóságot

• Feltárja azokat az eljárási problémákat, amelyek akadályozhatják az alkalmazottak növekedését

• Konkrét karrierfejlesztési területeket tár fel

• Csökkenti az értékelői elfogultságot és a diszkriminációs hajlamot

• Konstruktív visszajelzést ad az alkalmazottak teljesítményének javítása érdekében

• Betekintést nyújt a képzési igényekbe

Hátrányok

• Csak az általános teljesítménymérési rendszer részeként szolgál

• Szervezeti problémákat okoz, ha elhamarkodottan vagy hiányosan hajtják végre

• Nem tud hozzáadott értéket teremteni, ha nem épül be hatékonyan a meglévő teljesítménytervekbe

• Megakadályozza, hogy a címzettek több információhoz jussanak, mivel a folyamat névtelen

• Az erősségek helyett az alkalmazottak gyengeségeire és hiányosságaira összpontosít

• Visszajelzést ad a tapasztalatlan értékelőktől, és a csoportok „játszhatják” a folyamatot

• Bizonyos esetekben nagyfokú adatgyűjtést és -feldolgozást igényel

A 360 fokos visszajelzés pozitív oldala

A 360 fokos visszajelzésnek sok pozitív oldala és számos támogatója van.

Jack Zenger, a szervezeti viselkedés nagyra becsült szakértője szerint felismerte, hogy „...a 360-as visszajelzés értéke a vezetőfejlesztési programok központi része. Ez egy praktikus módja annak, hogy egy szervezet vezetőinek nagy csoportja jól érezze magát abban, hogy visszajelzést kapjon a közvetlen jelentésektől, kollégáktól, főnököktől és más csoportoktól. Amint a vezetők kezdik belátni a megszerezhető hatalmas értéket, valójában azt látjuk, hogy más csoportokat is hozzáadnak értékelőikhez, mint például beszállítók, vevők vagy a szervezet alattuk lévő két szint.

Később pedig Zenger hozzáteszi: „A Fortune 500-as cégek több mint 85%-a használja a 360 fokos visszacsatolási folyamatot átfogó vezetőfejlesztési folyamatának sarokköveként. Ha Ön nem jelenlegi felhasználó, javasoljuk, hogy nézze meg újra.

Olyan szervezetek, amelyek elégedettek a 360 fokos visszacsatolási komponenssel teljesítménymenedzsment rendszerek azonosítani a folyamat ezen pozitív tulajdonságait, amelyek egy jól irányított, jól integrált 360 fokos visszacsatolási folyamatban nyilvánulnak meg.

Továbbfejlesztett visszajelzés több forrásból

• Ez a módszer átfogó visszajelzést ad a társaktól, a jelentéstevő személyzettől, a munkatársaktól és a vezetőktől, és határozott előrelépést jelenthet az egyetlen egyéntől származó visszajelzésekhez képest. A 360 fokos visszajelzés a vezetők időt is megtakaríthat, mivel kevesebb energiát költhet visszajelzést nyújtva ahogy egyre többen vesznek részt a folyamatban. A munkatársak észlelése fontos, és a folyamat segít az embereknek megérteni, hogyan tekintenek mások munkájukra.

Csapatfejlesztés

• Ez a visszajelzési megközelítés segít csapattagok tanuljanak meg hatékonyabban együttműködni. (A csapatok többet tudnak arról, hogyan teljesítenek a csapattagok, mint a menedzsereik.) A több értékelős visszajelzések miatt a csapattagok jobban elszámoltathatók egymás felé, mivel megosztják egymással a tudásukat, hogy hozzá fognak járulni az egyes tagok teljesítményéhez. Egy jól megtervezett folyamat lehet a kommunikáció és a csapatfejlesztés javítása .

Személyes és szervezeti teljesítményfejlesztés

• A 360 fokos visszacsatolás az egyik legjobb módszer a szervezet személyes és szervezeti fejlesztési igényeinek megértésére. Felfedezheti, mi akadályozza meg az alkalmazottakat abban, hogy sikeresen dolgozzanak együtt és hogyan alkalmazza szervezete irányelveit, eljárásait és megközelítéseit befolyásolja az alkalmazottak sikerét. Sok 360 fokos visszacsatolást használó szervezetben a hangsúly az erősségek azonosítására helyeződött át. Ennek van értelme az alkalmazottak teljesítményének fejlesztése szempontjából.

Karrierfejlesztési felelősség

• Számos okból a szervezetek már nem felelősek a karrier fejlesztése alkalmazottaik közül – ha valaha is voltak. Míg a felelősség nagy része a munkavállalót terheli, a munkaadók felelősek azért, hogy olyan környezetet biztosítsanak, amelyben a munkavállalókat ösztönzik és támogatják növekedési és fejlődési szükségleteik teljesítésében. A több értékelős visszajelzések kiváló információkkal szolgálhatnak az egyén számára arról, hogy mit kell tennie karrierje javítása érdekében.
• Ráadásul sok alkalmazottak úgy érzi, a 360 fokos visszajelzés pontosabb, jobban tükrözi a teljesítményüket, és jobban érvényesül, mint egyedül a felettestől kapott visszajelzés, aki ritkán látja őket dolgozni. Ez hasznosabbá teszi az információkat mind a karrier, mind a személyes fejlődés szempontjából.

Csökkentett diszkriminációs kockázat

• Ha a visszajelzések számos, különböző munkakörben dolgozó személytől érkeznek, lehetőség nyílik arra, hogy faj, életkor, nem stb. miatti diszkrimináció csökken. A „kürt és glória” effektus, amelyben a felettes a munkavállalóval való legutóbbi interakciója alapján értékeli a teljesítményt, szintén minimálisra csökken.

Továbbfejlesztett ügyfélszolgálat

• Minden ember értékes visszajelzést kap terméke vagy szolgáltatása minőségéről, különösen a belső vagy külső vásárlókat érintő visszacsatolási folyamatokban. Ennek a visszajelzésnek lehetővé kell tennie az egyén számára, hogy javítsa az ügyfelei számára biztosított termékek és szolgáltatások minőségét, megbízhatóságát, gyorsaságát és átfogóságát.

Képzési szükségletek felmérése

• A 360 fokos visszajelzés átfogó tájékoztatást nyújt szervezeti képzési igényekről és így lehetővé teszi az órák tervezését, az online tanulást, a többfunkciós felelősségvállalást és a keresztképzést.

A 360 fokos visszacsatoló rendszernek van egy jó oldala. A 360 fokos visszajelzésnek azonban van egy rossz oldala is – méghozzá egy csúnya oldala.

A 360 fokos visszajelzés hátrányai

A 360 fokos visszacsatolási rendszerekkel kapcsolatos minden pozitív ponthoz a becsmérlők a hátrányukat ajánlhatják. A hátránya azért fontos, mert útitervet ad arról, hogy mit kell elkerülni a 360 fokos visszacsatolási folyamat alkalmazásakor.

Az alábbiakban felsoroljuk a 360 fokos visszacsatolási folyamatokkal kapcsolatos lehetséges problémákat, és mindegyikhez egy javasolt megoldást.

Kivételes elvárások a folyamattal szemben

• A 360 fokos visszacsatolás nem azonos a teljesítménymenedzsment rendszerrel. A visszacsatolásnak és fejlesztésnek csupán egy része, hogy a teljesítménymenedzsment rendszer kínál szervezeten belül. Ezenkívül a rendszer támogatói rávezethetik a résztvevőket túl sokat várnak ettől a visszajelzési rendszertől megvalósításához szervezeti támogatás megszerzésére irányuló erőfeszítéseikben. Győződjön meg arról, hogy a 360-as visszacsatolás egy teljes teljesítménymenedzsment rendszerbe van integrálva, és nem önálló vállalkozásként használja.

A tervezési folyamat bukásai

• Gyakran a 360 fokos visszacsatolási folyamat ajánlásként érkezik a HR osztálytól, vagy egy felsővezető vezeti be, aki szemináriumon vagy könyvben tanult a folyamatról. Ahogy egy szervezet végrehajtja bármelyiket tervezett változtatás , a végrehajtása 360 fokos visszajelzésnek kell következnie hatékony változáskezelési irányelvek . Azon emberek keresztmetszetének, akiknek együtt kell élniük és használniuk kell a folyamatot, fel kell fedezniük és fejleszteniük kell a folyamatot a szervezet számára.

A folyamat csatlakoztatásának elmulasztása

• Ahhoz, hogy a 360 fokos visszacsatolási folyamat működjön, össze kell kapcsolni a teljességgel stratégiai célok szervezetének. Ha azonosította a kompetenciákat vagy átfogó munkaköri leírásokkal rendelkezik, adjon visszajelzést az embereknek az elvárt kompetenciák és munkaköri feladatok teljesítményéről. A rendszer meghibásodik, ha inkább kiegészítője, mintsem támogatója szervezete alapvető irányvonalának és követelményeinek. Ennek mércéjeként kell működnie a szervezet nagy és hosszú távú képének teljesítésében.

Elégtelen információ

• Mivel a 360 fokos visszacsatolási folyamatok jelenleg általában névtelenek, a visszajelzést kapóknak nincs jogorvoslati lehetősége, ha jobban meg akarják érteni a visszajelzést. Nincs senki, aki felvilágosítást kérjen a nem egyértelmű megjegyzésekkel kapcsolatban, vagy további információkat kérjen az egyes minősítésekről és azok alapjáról. Ezért fontos a 360 folyamat coachok fejlesztése. A feletteseket, a HR-eseket, az érdeklődő vezetőket és másokat arra tanítják, hogy segítsenek az embereknek a visszajelzéseik megértésében, és képzettek, hogy segítsenek az embereknek cselekvési terveket készíteni a visszajelzések alapján.

Koncentrálj a negatívumokra és a gyengeségekre

• Legalább egy könyvet, 'Először szegje meg az összes szabályt: mit csinálnak másképp a világ legnagyobb menedzserei' azt tanácsolja, hogy a kiváló vezetők az alkalmazottak erősségeire összpontosítsanak, ne a gyengeségeire. A szerzők azt mondták: „Az emberek nem változnak annyira. Ne vesztegesse az idejét azzal, hogy belerakja azt, ami kimaradt. Próbáld meg kirajzolni, ami benne maradt. Ez elég nehéz. Ezek találó szavak, ha figyelembe vesszük a 360 fokos visszacsatolási módszertant. Összpontosítson az erősségekre a legjobb siker érdekében.

Értékelő tapasztalatlansága és eredménytelensége

• Az elégtelen képzőszervezetek mellett mindkét embernek visszajelzést adni és az emberek visszajelzést nyújtva , az értékelők számos módon tévedhetnek. Felfújhatják az értékeléseket, hogy jól nézzenek ki az alkalmazottak. Lecsökkenthetik az értékeléseket, hogy az egyén rosszul nézzen ki. Előfordulhat, hogy informálisan összefognak, hogy a rendszer mesterségesen növelje mindenki teljesítményét. Fékeknek és ellensúlyoknak kell létezniük ezeknek a buktatóknak a megelőzése érdekében, valamint képzésben kell részesíteni a minősítést biztosító személyeket.

Papírmunka/számítógépes adatbeviteli túlterhelés

• A hagyományos 360 fokos értékeléseknél a több értékelős visszajelzés megnövelte a folyamatban részt vevő emberek számát és az ezt követő befektetett időt. Szerencsére a legtöbb több értékelős visszajelzési rendszer már rendelkezik online belépési és jelentési rendszerrel. Ezzel szinte kiküszöbölte ezt a korábbi hátrányt.

A 360 fokos visszajelzés pozitív kiegészítést jelent az Ön számára teljesítmény-menedzsment rendszert, ha gondosan és képzéssel vezetik be, hogy az emberek jobban ki tudják szolgálni az ügyfeleket és fejlesszék saját karrierjüket.

Ha azonban véletlenül közelíti meg, csak azért, mert mindenki más használja, a 360°-os visszajelzés katasztrófát idézhet elő, amely hónapokig, esetleg évekig tart a felépüléshez.

A 360 fokos visszacsatolási folyamatoknak vannak negatívumai, de bármilyen teljesítmény-visszacsatolási folyamattal növelheti a pozitív, hatékony problémamegoldó képességet, és mélyen támogató, szervezetet megerősítő módszert kínálhat az alkalmazottak növekedésének és fejlődésének elősegítésére.

A legrosszabb esetben azonban tönkreteszi a morált, rombolja a motivációt , és lehetővé teszi a jogfosztott munkavállalók számára a juguláris vagy a cselekményes bosszúforgatókönyvekhez olyan emberek ellen, akik teljesítményüket kevésbé értékelték tökéletesnek.

Alsó vonal

Melyik forgatókönyvet választja a szervezete? Minden a részletekről szól. Gondolkodjon alaposan, mielőtt továbblép, tanuljon mások hibáiból, és értékelje szervezete felkészültségét. Alkalmaz hatékony változáskezelési stratégiák tervezéshez és megvalósításhoz. Ha jól csinálja a megfelelő dolgokat, akkor egy hatékony eszközzel egészítheti ki teljesítménymenedzsmentjét és -javító eszköztárát.

Cikkforrások

1. Forbes. ' Mennyire hatékonyak a 360 fokos visszajelzési értékelései? ' Hozzáférés: 2020. december 20.

2. Forbes. ' Mennyire hatékonyak a 360 fokos visszajelzések értékelései? ' Hozzáférés: 2020. december 20.