6 tipp az alkalmazotti panaszok kezelésére

Akkor is kezelheti az alkalmazottak panaszait, ha azok szubjektívek

••• PeopleImages / Getty Images

Humánerőforrás-szakértőként néha felmerülhet a kérdés, hogyan reagáljon az alkalmazottak panaszaira, különösen, ha minden nap kap egy-kettőt. A helyzet súlyosságától függően előfordulhat, hogy akkor és ott kezelheti a panaszt, vagy szükségesnek találhatja mások bevonását.

Példák gyakori panaszokra

Az alkalmazottak panaszai a súlyos, hatósági intézkedést igénylő állítások és a csekély vagy egyáltalán nem érdemi jogsértések között mozognak. Gyakran az alkalmazottak felfogásából fakadnak, és viszonylag könnyen megoldhatók.

– A menedzserem rosszindulatú velem. Kiabál velem a többi munkatárs előtt, és azt mondja, hogy végezzem a munkámat.

– A főnököm mindig a vállam fölött néz. nem szeretem. Időzíti a szüneteimet, és mögöttem áll, és nézi, mit csinálok.

– A legutóbbi osztályülésünkön azt mondták, hogy kövessük a parancsnoki lánc ahelyett, hogy a HR-hez menne panaszkodni.

Az ilyen munkavállalói panaszokkal kapcsolatban az a helyzet, hogy szubjektívek. Vegyük például azt a példát, hogy a menedzserem rosszindulatú velem. Kiabál velem a többi munkatárs előtt, és azt mondja, hogy végezzem a munkámat.

• Tényleg gonosz a felügyelő? Néhány felügyelő természetesen. Mások nem gonoszak; csak problémás alkalmazottakkal foglalkoznak
• A felügyelő kiabál vagy csak beszél? Az emberek nagyon eltérően érzékelik a kiabálást. Vannak, akik a kritika bármilyen formáját kiabálásnak veszik. De néha a felügyelők kiabálnak, és ez nem megfelelő viselkedés
• Mi a helyzet, ha azt mondod az alkalmazottnak, hogy végezze el a munkáját? Lazít? Talán azért mondták neki, hogy végezze el a munkáját, mert a telefonján játszott. Ez válasz lehetett a munkavállaló biztonsági szabálysértésre vonatkozó panaszára

Nagyon fontos, hogy ne keményedjen meg az alkalmazottak panaszaival szemben, mert a legfontosabb feladata a vállalkozás segítése. Ha figyelmen kívül hagyja a panaszt, miszerint egy menedzser kiabál, és kiderül, hogy a vezető valóban kiabál, a forgalom növekedhet, vagy az ügyfelek meghallhatják, és ez káros az üzletre nézve.

Legyen óvatos, amikor elmondja az embereknek, hogy panaszkodás előtt mindig át kell menniük a parancsnoki láncon. Például előfordulhat, hogy egy szexuálisan zaklatott nő nem érzi jól magát, ha elmegy a férfi feletteséhez, hogy panaszt tegyen a zaklatás miatt. Ebben az esetben a mindig a láncot követő politika folyamatos zaklatást és a vállalat jogi felelősségét vonhatja maga után.

Számos megközelítés létezik a munkavállalói panaszok kezelésére, de hat általános stratégia képezi az alapját az esetleges szubjektív panaszok kivizsgálásának.

Ismerje meg vezetői csapatát.

Tudnod kell, hogy Jane hajlamos kiabálni, Steve a valaha volt legkedvesebb srác, de megengedi, hogy a személyzet végigsétáljon rajta, és Karennek fogalma sincs, mi történik a személyzetével.

Ezt az információt nem kaphatja meg úgy, hogy személyesen beszél a vezetőséggel. Ki-be kell ugrani. Ez nem azért van, mert te irányítod ezeket az embereket – nem te irányítod. Ez azért van, mert tudnod kell, mi történik valójában.

Tudja meg, mi történik valójában

Amikor egy alkalmazott azt mondja: A menedzserem mindig figyel rám, derítsd ki, mit jelent ez. Kérdezd meg: Mit értesz azon, amikor azt mondod, hogy a menedzsere mindig figyel téged? és miért probléma ez neked? Rájöhet, hogy az alkalmazott csak nyafog.

Ekkor viszont rájöhet, hogy a felettes helytelenül lebeg egy adott alkalmazott felett, vagy hogy az alkalmazottat nem képezték ki megfelelően. Nem tudhatod, amíg nem kérdezed.

Szellőztetnek vagy szükségük van rá?

Néha az emberek egyszerűen ki akarnak szellőzni. Azt akarják mondani: csalódott vagyok. Zsákutcában vagyok, idegesít a felettesem, és elegem van a 10 órás munkaidőből alacsony fizetésért.

De néha tényleg segítségre van szükségük egy problémában. Fontos különbséget tenni a két helyzet között – de kritikus, ha hatékonyan szeretne reagálni az alkalmazottak panaszaira.

Tartsa nyitva az ajtót

Nagyszerű irányelv arra ösztönözni az alkalmazottakat, hogy problémáik nagy részét maguk oldják meg. A HR-menedzser nem terapeuta vagy szülő. De ha elfordítja az embereket, értékes vagy akár kritikus információkat veszít el. An nyitott ajtók politikája mindig ajánlott.

Értesítse a felügyelőt vagy a vezetőt

Előfordulhat, hogy nem kell értesítenie az alkalmazott vezetőjét. Ha igen, értesítenie kell az alkalmazottat, hogy erre készül. Ha nem így tesz, elárulva érzik magukat.

Néha az alkalmazott kérheti, hogy ne szóljon a felettesének. Ebben az esetben el kell döntenie, hogy szükséges-e.

Például, ha az alkalmazotti panasz az, hogy a felettesem mindig elmondja, hogyan végezzem a munkámat! megkérdezheted: Mindig azt csinálod, amit tenned kellene? Ha a válasz nem, de Eric sem, akkor egyszerűen azt tanácsolhatod neki, hogy próbálja meg mindig a munkáját végezni, és figyelmen kívül hagyja a munkatársait. Ebben az esetben nincs szükség megbeszélésre a vezetőséggel, kivéve, ha értesíteni kell a felügyelőt, ha olyan probléma van, hogy az emberek nem végzik el a munkájukat.

Másrészt, ha a panasz kb faji megkülönböztetés , egyértelműen közölnie kell, hogy ki kell vizsgálnia, és bizonyos embereknek tudniuk kell. A vezetőt közölni kell, hogy diszkriminációs panaszt tettek. Ha a vezető az, aki diszkriminál, akkor nekik is értesíteni kell a megfelelő módszerekkel.

A kisebb események súlyosak lehetnek az alkalmazottak számára

Amikor belépő szintű emberekkel van dolgod, meg kell értened, hogy az általad természetesnek tartott kérdéseket ők nem tudják. Például egy mentesített, professzionális szintű alkalmazott, aki 15 percet vesz el az ebédidőben, valószínűleg nem nagy baj (a mentesített munkavállaló nem kap túlórát).

De egy vadonatúj pincérnő a három hónapos próbaideje közepén munkanélkülivé válhat, amiért ugyanezt csinálja. Tudja, hogy a főnöke valószínűleg nem rúg ki egy kisebb szabálysértés miatt, de valaki, aki még új a munkaerőpiacon, nem mindig tudja pontosan felmérni, mennyire súlyos a helyzet.

A HR munkája inkább művészet, mint tudomány. Nem lehet mindig a tökéleteset csinálni minden alkalommal, mert tökéletlen alkalmazottakkal van dolgod. Hallgass és szánj rá időt az alkalmazottak megismerése a siker kulcsa.