Emberi Erőforrások

A Merit Pay előnyei és hátrányai

Keményen dolgozó nő

•••

Compassionate Eye Foundation/Hero Images/Getty Images

Az érdemdíj az a kompenzáció megközelítése amely a jobban teljesítő alkalmazottakat kiegészítő fizetéssel jutalmazza, amelyet néha ösztönző fizetésnek is neveznek. Ez egy olyan eszköz, amellyel a munkaadók megbizonyosodhatnak arról, hogy a legjobban teljesítő alkalmazottaik úgy érzik, megfelelő kompenzációt kapnak a hozzájárulásukért.

Az érdemdíjazásnak vannak előnyei és hátrányai mind a munkavállalók, mind a munkaadók számára a hagyományos bérezési rendszerhez képest, amely a pénzt alapbérbe helyezi. Az érdemi bérezési rendszer bevezetése előtt érdemes áttekinteni az alkalmazottak javadalmazására vonatkozó ilyen megközelítés előnyeit és hátrányait.

A Merit Pay rendszer előnyei

Az érdemrendszer leginkább akkor alkalmazható, ha részletes adatok állnak rendelkezésre az alkalmazottak teljesítményének mérésére. Fontolja meg, hogy ezek az adatok hogyan ösztönözhetik az alkalmazottakat arra, hogy több eredményt érjenek el, kiegészítve saját fizetésüket, valamint a vállalat eredményét.

  • Kommunikálja a vállalat céljait : A Merit Pay erőteljes üzenetet küld arról, hogyan szeretné látni az alkalmazottak teljesítményét, és milyen hozzájárulást szeretne látni. Megerősíti amit a legjobban értékelsz az alkalmazottaktól . Az érdembér arra is lehetőséget biztosít a munkáltató számára, hogy az egyéni teljesítményt egyszeri elismerésben részesítse. Ez hasznos azoknak a munkavállalóknak a jutalmazására, akik esetleg részt vettek egy egyszeri projektben.
  • Tudassuk az alkalmazottakkal, hol állnak : A rendelkezésre álló érdembérek körének nyilvánossá tétele lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy láthassák, hol esik a növekedésük a vállalati fizetési tervben meghatározott érdembérezési tartományokon belül. Jó módja lehet jutalmazni a azokat az alkalmazottakat, akiket a legszívesebben megtartana . Amikor az alkalmazottak a felső növekedésnél kevesebbet kapnak, a feletteseknek lehetőségük van pontosan leírni és megbeszélni hogyan kell fejlődniük az alkalmazottaknak teljesítményüket, hogy a következő emelési ciklusban a legfelső érdembeli növekedésre kvalifikálják magukat.
  • Segíti a munkavállalók megtartását : Az érdemdíj segíthet a munkáltatónak abban, hogy különbséget tegyen a jól és gyengén teljesítő munkavállalók teljesítménye között, és jutalmazza a jobban teljesítők teljesítményét. Ez segíthet visszatartás mert egyetlen munkáltató sem akarja elveszíteni a szervezet legjobban teljesítőit.

Hátrányok és kihívások

Egyes vállalkozások nem alkalmasak a munkavállalói járulékok ilyen egyértelmű és határozott mérésére, ami megnehezíti az érdemdíjazás hatékony eszközének meghatározását. Gondolja át, hogy megpróbál-e egy ilyen rendszert olyan irodába kényszeríteni, ahol nem működik.

  • Aggodalmak a favoritizmussal kapcsolatban : Sok irodában egy adott alkalmazott értéke szubjektív, és végső soron a felettes határozza meg. Világos mérhető adatok nélkül mások könnyen vitathatják az eredményeket az érdemdíj meghatározásakor. Még azokban az irodákban is, ahol vannak mérhető adatok, az eredmények megkérdőjelezhetők. Például egyesek azzal érvelhetnek, hogy a legjobb értékesítéssel rendelkező értékesítő előnyben volt, mert neki volt a legjobb értékesítési területe.
  • Jobban használja fel az időt és az erőforrásokat máshol : Az az idő és energia mennyisége, amelyet a szervezetek a kísérletbe fektetnek a teljesítményt érdemdíjakkal mérhetővé tenni , beleértve a kompetenciák fejlesztését, a méréseket, a teljesítmény alapértékeit és így tovább, jobban fordítható az ügyfeleknek nyújtott szolgáltatásokra. A szervezetek több száz oldalas dokumentumokat hoztak létre, amelyek bemutatják, mit jelent az érdem a különböző munkakörökben. Az előnyök gyakran egyszerűen nem érik meg azt az időt és erőfeszítést.
  • Kommunikációs zavarok : Tekintettel a mérőszámok korlátaira, a felettes azon képessége, hogy az egyes alkalmazottakkal közölje hozzájárulása értékét, és milyen kiváló teljesítményt jelent Ez folyamatos kihívást jelent. Néhány a felügyelők jobban kommunikálnak, mint mások , és ez azt jelenti, hogy az érdemdíjazás hatékonysága a felügyelők kommunikációs készségeitől függően esetenként vadul változhat osztályonként.