Az alkalmazottak előléptetése elismeri a céghez való hozzájárulásukat
••• Nick White és Fiona Jackson-Downes / Getty Images
A munkavállaló előrelépése egyik munkakörből egy másik munkakörbe, amelynek magasabb fizetési tartomány , magasabb szintű beosztást, és gyakran több és magasabb szintű munkaköri felelősséget egy szervezetben, előléptetésnek nevezzük. Néha egy előléptetés azt eredményezi, hogy egy alkalmazott felelősséget vállal a munka irányítására vagy felügyeletére más alkalmazottak A döntéshozatali jogkör növekszik promócióval is.
Előléptetés vs. oldalirányú mozgások
Ellentétben a be oldalirányú mozgás , az akció azt eredményezheti nagyobb státusz a szervezeten belül . Az új pozíció címével járó tekintéllyel és státusszal együtt azonban további felelősség, elszámoltathatóság és a hozzájárulásokkal szemben támasztott kiterjesztett elvárások is járnak. Valójában az alkalmazottakat előléptető szervezetek egyik szokásos viccje az, hogy „vigyázz, mit kívánsz…”
Vizuálisan egy előléptetés egy szinttel feljebb helyezi az alkalmazott munkáját a szervezeti diagramon. Az új jelentési kapcsolatok függőleges vonalakként jelennek meg az előléptetést követően az alkalmazott új szintje alatti mezőkben.
Az alkalmazottak az előléptetést kívánatosnak tekintik, mert az előléptetés hatással van a fizetésre, a hatalomra, a felelősségre és a szélesebb szervezeti döntéshozatal befolyásolására. Az előléptetés növeli annak a munkavállalónak a státuszát, aki előléptetésben részesül, ami a munkáltató megbecsülésének látható jele.
A munkavállaló értékének és megbecsülésének jeleként, amelyet a munkáltató tart, az előléptetés olyan látható tevékenység, amelyet a többi munkavállaló lát. A munkáltató minden előléptetési esetben távirati úton tájékoztatja a többi alkalmazottat arról, hogy milyen cselekvéseket, viselkedéseket és értékeket szeretne látni hozzáállásukban, kilátásaikban, hozzájárulásaikban és elkötelezettségeikben.
Promóciós dilemmák
Az első dilemma, amellyel a munkáltatónak szembe kell néznie, az, hogy hol tegye közzé az álláshirdetést. Ez az értesítés lehet egy belső kiküldetés, an külső újságokban vagy webhelyeken közzéteszik, vagy mindkét formátumban felsorolhatják a nyitást.
A belső alkalmazottaknak úgy kell érezniük, mintha megvannak előléptetési lehetőség vagy úgy érzik, hogy a karrierjük függőben van, és nincs hova fejlődniük, hacsak nem hagyják el a szervezetet.
A külső pályázók az Ön szervezetén kívülről hoznak tudást és tapasztalatot, amelyre szükség van a szervezet további növekedéséhez és fejlődéséhez. A legtöbb munkaadó a keverék mellett dönt, kivéve, ha egy állás olyan készségeket igényel, amelyekről a munkáltató tudja, hogy nem állnak rendelkezésre belsőleg.
Az is szerepet játszik abban, hogy a munkáltatónak van-e ideje arra, hogy egy belső jelöltet felgyorsítson a szükséges készségekkel.
Nem minden alkalmazott akar előléptetést
Az előléptetés nem feltétlenül a megfelelő lépés, amelyet minden alkalmazottal meg kell tenni. Egyes alkalmazottak nem akarnak magasabb szintű felelősséget és tekintélyt. Örömmel dolgoznak a munkájukon, mint megbecsült egyéni közreműködők.
Az előléptetés a jelentős és hatékony munkával hozzájáruló munkavállalók elismerésének formája. Következésképpen egy második dilemma is felmerül a szervezetekben, mivel az ismételt előléptetések általában vezetői szerepkörbe helyezik az alkalmazottat.
A szervezetek azonban az előléptetéseket az alkalmazottak fizetésének és tekintélyük növelésének elsődleges módszerévé tették. A munkaadók kihívást jelentenek, hogy alternatív karrierutakat biztosítsanak azoknak a munkavállalóknak, akik megérdemlik az előléptetés nyújtotta előnyöket és elismerést, de nem vágynak más alkalmazottak munkájának irányítására.
Az egyéni közreműködőknek jogosultnak kell lenniük olyan promóciókra, amelyek elismerik és jutalmazzák közreműködői szerepüket. Ez az elismerés szemmel láthatóan és a szervezet többi tagjának tájékoztatásaként is megmutatja, hogy a munkáltató mit értékel.
Például egy olyan munkahelyen, ahol van fejlesztő személyzet, ésszerű lehet olyan munkaköröket ajánlani, mint 1. fejlesztő, 2. fejlesztő, 3. fejlesztő és vezető fejlesztő, hogy elismerésben és előléptetésben részesítsék azokat az alkalmazottakat, akiket nem érdekel a vezetés vagy a csapat. vezető szerep.
A promóció egy hatékony kommunikációs eszköz arról, hogy mi az, amit egy szervezeten belül értékelnek. Így az előléptetésnek elérhetőnek kell lennie azon munkavállalók számára, akik bármilyen szerepet játszanak a munka és az érték hozzájárulásában.
Példák a munkahelyi előléptetésre
Ezek példák az alkalmazottak előléptetésére a HR osztályon belül. Hasonlóan néznek ki az előléptetések a szervezet más részlegeiben is. Például a marketingmenedzsert marketingigazgatóvá léptetik elő. A mérnököt vezető mérnökké léptetik elő.
- A HR-asszisztens HR Generalist fokozatot kap
- A HR Generalist kettős előléptetést kap: HR generalista és munkavállalói fejlesztési koordinátor
- A HR Generalist HR menedzserré léptették elő
- A HR-menedzser humánerőforrás- és adminisztrációs vezetői előléptetést kapott
- A HR vezetőt HR igazgatóvá léptették elő
- A HR igazgató HR-alelnöki előléptetésben részesül
- A HR alelnök a globális humánerőforrás alelnöke vagy a tehetségszerzés, menedzsment és fejlesztés alelnöke lesz