A vezetési potenciál felmérése a kilenc dobozos modell segítségével
••• Yuri_Arcurs / Getty Images
Számos különböző módszer létezik a vezetői pozíciókba betöltő alkalmazottak értékelésére. Kis vezetői feladatokat rendelhet hozzájuk, hogy lássa, hogyan teljesítenek. Előfordulhat, hogy hozzáférhet néhány vezetői értékelésre tervezett teszthez.
A kilenc dobozos módszer az egyik gyors módja annak, hogy megállapítsa, hogy az alkalmazottak készen állnak-e a vezetésre, vagy olyanok, akiknek esetleg néhány módosításra van szükségük. Ennek a mátrixnak a használatakor a vezetőket két dimenzióban értékelik: vezetői teljesítmény és potenciál.
Teljesítmény
A vezetők általában meglehetősen pontosan és magabiztosan tudják értékelni alkalmazottaikat, amikor a teljesítmény értékeléséről van szó. A megbeszéléseknek érzelemmentesnek és vitáktól mentesnek kell lenniük. Gyakran hozzák magukkal az alkalmazottak teljesítményértékelésének másolatát (az elmúlt három év) vagy az üzleti tevékenységet pontozókártyák a tehetségkutató megbeszélésekre, és értékelje az alkalmazottat egy egyszerű hárompontos skálán:
- Magas teljesítmény
- B közepes teljesítmény
- C alacsony teljesítmény
Lehetséges
Gyakran nehéz felmérni a potenciált. Ennek általában az az oka, hogy a vezetői potenciál általában nem számszerűsíthető, és hiányzik a definíció a szervezetben. Valakinek a potenciális leírása egy kísérlet a jövőbeli cselekvések előrejelzésére.
A vezetési potenciál úgy definiálható, mint a különböző körülményekhez és kihívásokhoz való alkalmazkodás képessége a jártasság és a követői teljesítmény megőrzése mellett.
Ez a mérés egy kísérlet arra, hogy számszerűsítse egy alkalmazott képességeit a múltbeli teljesítmények alapján, és azt, hogy a vezetés mit tud azokról.
A kilences dobozban a potenciálra vonatkozó bejegyzések a következők:
- 1 Nagy potenciál
- 2 Közepes potenciál
- 3 Alacsony potenciál
Útmutató a Nine-Boxhoz
A kilences dobozban 3 oszlop és 3 sor található. Ahogy nézi a modellt, azt látja, hogy a sorok fentről lefelé potenciálként vannak megjelölve. Néha ezeket felülről lefelé számozzák 1-3-ig. Az oszlopok teljesítményként vannak megjelölve, és néha jobbról balra A-C címkével látják el.
Az 1C. doboz alacsony potenciállal és alacsony teljesítményként értékeli a munkavállalót. Ahogy jobbra vagy felfelé halad a diagramon, a teljesítmény vagy a potenciál minden dobozzal nő. Ha egy dobozzal feljebb lép 1C-ből, akkor egy alkalmazottat 2C-be helyez, átlagos potenciállal, alacsony teljesítménnyel. A középső mezőben egy alkalmazott átlagos potenciál és átlagos teljesítmény lenne.
A legjobb potenciállal rendelkező legjobban teljesítők a jobb felső mezőben találhatók, és a körülötte lévő 3 doboz azok az alkalmazottak, akiknek néhány módosításra van szükségük ahhoz, hogy a legjobb tehetségdobozba kerüljenek.
Értékelési módszerek
Míg a potenciál és a teljesítmény felmérése általában szubjektív és bizonytalan, számos dolgot megtehet a folyamat javítása érdekében.
Határozza meg a potenciált és a teljesítményt
Valaki vezetői képességeinek meghatározásának legfontosabb része annak biztosítása, hogy a döntéshozók és az értékelők azonos definícióval rendelkezzenek a vezetői teljesítményről és potenciálról.
A potenciál sok különböző ember számára mást jelent. Az egymást követő vezetőket kereső vezetés számára ez általában azt jelenti, hogy képes kezelni a növekvő felelősséget, miközben összetettebb feladatokat is végrehajt.
Nehéz lehet egy alkalmazottat előadóművésznek minősíteni, hacsak nincs meghatározva. Nem értékelhet egy alkalmazottat a másikkal szemben, hacsak nem tudja, mire kell figyelnie. Az alkalmazottaknak azt is tudniuk kell, hogyan értékelik őket, hogy szükség esetén lehetőségük legyen fejlődni.
Attribútumok listája
A kívánatos tulajdonságok listája segíthet a vezetésnek abban, hogy felmérje alkalmazottai utódlását. Néhány népszerűbb tulajdonság a kommunikáció, a pozitivitás, a tudás és a megbízhatóság. Készítsen listát azokról a tulajdonságokról, amelyeket a legvonzóbbnak talál, és kezdje el értékelni alkalmazottait az egyes képességeik alapján.
Például, ha van egy tízes listája lehetséges kritériumok alapján adja össze a listából az alkalmazott attribútumainak számát, majd értékelje az egyes attribútumokat a következő pontozási módszerrel:
- Alacsony képesség
- Közepes képesség
- Magas Képesség
Figyelje meg, hogy a pontozási módszerek hasonlóak a kilenc dobozos rácshoz. Minden attribútumot a besorolás szerint helyezze el a megfelelő négyzetbe a teljesítmény és a potenciál szempontjából. Minden egyes értékelt alkalmazotthoz minden attribútumot láthat.
Miután elvégezte az egyéni értékeléseket, minden alkalmazottját besorolhatja a megfelelő négyzetbe egy kilences csoportban, hogy egyszerre megtekinthesse őket. Például, ha Jane és John mindketten a legjobban teljesítők lennének a legjobb potenciállal, akkor a jobb felső mezőbe kerülnének. Az átlagos potenciállal rendelkező középső előadók a középső dobozba kerülnének, és így tovább.
Beszélje meg az egyes alkalmazottakat a tehetségkutatásban
Miután besorolta alkalmazottait a megfelelő kategóriákba, leülhet és kiválaszthatja a legképzettebbet. Ha lehetséges, használja a vezetői csapat szempontjait az egyedi értékelő torzításának csökkentése és a pontosság javítása érdekében.
Ez a folyamat fontos része. Ha az utóbbi időben a legjobban teljesítő és a vezetőjük gyakran nem ért egyet, akkor a vezető hajlamos lehet alacsonyabbra értékelni a munkavállalót, mint a nézeteltérések kezdete előtt. A csoportos foglalkozás mérsékelheti a közelmúlt érzéseit, és elfogulatlanabbá teheti a dolgokat.