Ellenőrzőlista a potenciális alkalmazottak interjúzásához

••• Joshua Hodge Photography/E+/Getty Images

Olyan ellenőrzőlistát keres, amely összefoglalja a szükséges lépéseket interjú a leendő alkalmazottakkal? Ezek a lépések segítik a csapatot abban, hogy megtudja, hogyan készítsen interjút a jelöltekkel, hogy azonosítsa a legmegfelelőbb személyt a nyitott pozícióra. Ha tudja, hogyan kell hatékonyan interjút készíteni, akkor biztos lehet benne, hogy amikor állásajánlatot tesz, a kiválasztott személy el tudja végezni a munkát, beilleszkedik szervezete kultúrájába, és az Ön vállalkozása javára válik. Ezeket a lépéseket kell követni a hatékony interjúk lefolytatásához.

Hogyan készítsünk hatékony interjút

A toborzás korai szakaszában tartson egy toborzási tervezési értekezletet, hogy az ideális jelöltet azonosítsák, és a megfelelő jelöltek csoport létrehozásának módszerei optimálisak legyenek. Az interjúcsapatok tagjai az első és második interjúk a tervezési értekezlet során osztják ki. Ezenkívül meg kell terveznie az interjút és a nyomon követési folyamatot akár megbeszélésen, akár e-mailben.

• Döntse el a szűrőkérdések a HR toborzó és a munkaerő-felvételi vezető számára az első telefonos interjú elkészítéséhez.
• Hozzárendelni viselkedési alapú interjú témái és kérdései az interjúkon részt vevő alkalmazottaknak. Megfontolhatja forgatókönyvek vagy rövid szerepjátékok írását is, és megkérheti a jelölteket, hogy mondják el, hogyan oldanának meg egy adott problémát, hogyan oldanának meg egy trükkös munkahelyi helyzetet vagy javítanának a munka valamely aspektusán.
• Ideális esetben az interjúcsapat minden tagja a potenciális alkalmazott képesítésének különböző szempontjait értékeli: kulturális illeszkedés , tapasztalat, kommunikációs képesség, interperszonális hatékonyság, technikai képességek és így tovább. Ily módon nagyobb valószínűséggel veszi észre, elemzi és értékeli az egyes jelöltek készségeinek, tapasztalatainak és potenciális kulturális illeszkedésének teljes spektrumát.
• A kérdezőbiztosoknak ugyanazokat az alapvető kérdéseket kell feltenniük minden jelöltnek, hogy a jelöltek későbbi összehasonlításakor hasonló információkkal rendelkezzenek minden leendő alkalmazotttól.
• Határozza meg a megfelelő kérdéseket a jelölt interjú utáni értékelése minden kérdező által. Számos általános kérdés mellett ezeknek tartalmazniuk kell egy ellenőrzőlistát, amely szorosan tükrözi az Ön által felvett személy legfontosabb tulajdonságait. Ez az írásos kérdések listája a kérdező jegyzeteihez készült.
• Döntse el, kik lesznek a kiválasztási alapcsapat tagjai. Ők azok az alkalmazottak, akik átveszik az interjúcsapat által generált összes információt és választ, és találkoznak, hogy megosszák és eldöntsék, kinek ajánlják az állásajánlatot. Ebbe a csapatba kell tartoznia a munkaerő-felvételi vezetőnek, a HR-képviselőnek, bárkinek, aki érdekelt a pozícióban, például irodatársnak vagy társcsapatvezetőnek, a cég elnökének vagy nyertesének, a cég méretétől függően stb.
• Tanítsd meg az interjúztatókat, hogy az interjú során csak a jelölt válaszait kell megírni későbbi hivatkozás céljából. A kérdező személyes véleménye vagy olyan szavai, mint például a rossz kommunikátor, nem leíró jellegűek. Ehelyett a kérdezőnek le kell írnia azt a viselkedést, amelyet az interjú során megfigyel.

Például a kérdező ahelyett, hogy egy rossz kommunikátor lenne, észreveheti, hogy a kérelmező nem tudott szemkontaktust teremteni a kérdések megválaszolása közben, a legtöbb válasz során tovább-halmozódott anélkül, hogy közvetlenül válaszolt volna a kérdésre, vagy csak a férfi kérdezőre nézett, amikor válaszolt.

• Egyeztessen interjút belső jelölteknek a munkaerő-felvételi vezetővel, a munkaerő-felvételi felettes vezetőjével vagy a pozíció és a HR ügyfelével.
  Hacsak egy belső jelölt nem alkalmas egy pozíció megszerzésére (például műszaki tapasztalattal nem rendelkező HR-es jelentkezik fejlesztőnek), minden belső jelölt megérdemel egy interjút ezen okok miatt.
• Az interjúztatók kitöltik az állásra jelentkezők értékelési űrlapját vagy egy hasonló dokumentumot vagy ellenőrző listát, amelyet ehhez a konkrét álláshoz állítottak össze.
• Egy olyan részvételen alapuló munkakörnyezetben, amelyben sok alkalmazott interjúztat egy adott jelöltet, a 19-20 alkalmazott részvételével zajló jelöltkikérdezés hatástalan. Az alkalmazottaknak át kell adniuk visszajelzéseiket és feljegyzéseiket a csapat egy tagjának, aki képviseli véleményüket a kihallgatáson.
• Ha nem jelentkezik, vagy nem választanak ki megfelelő belső jelöltet, akkor a keresést terjessze ki külső jelöltekre, ha nem hirdette meg egyidejűleg a pozíciót. Fejleszd a saját jelölt pool különböző jelentkezők közül.
• Telefonos interjú azokkal a jelöltekkel, akiknek az igazolása megfelelőnek tűnik a pozíció betöltésére.
• Ütemezze be a minősített jelölteket, akiknek fizetés olyan igényekre, amelyeket megengedhet magának, egy első interjúhoz a munkaerő-felvételi felettessel, egy HR-képviselővel és az interjúcsapat több más tagjával. Minden esetben közölje a jelöltekkel azt az ütemtervet, amelyre előreláthatólag az interjú folyamata kerül majd. Egyes cégek, mint pl Zappos , döntsön úgy, hogy először készít egy kulturális illeszkedésről szóló interjút egy HR-toborzóval, mielőtt bármilyen más munkavállalói időt fektetne az interjú folyamatába.
• Tartsa meg az interjúkat, amelyek során a jelöltet értékelik, és lehetősége van megismerni szervezetét és igényeit.
• Töltse ki az Állásjelölt értékelési űrlapját vagy egy másik dokumentációs ellenőrzőlistát, amelyet egy adott álláshoz készített minden egyes megkérdezett jelölt számára.
• A törzscsapat összeül, miután visszajelzést kapott a teljes interjúcsapattól, hogy eldöntsék, mely jelölteket (ha van ilyen) hívják vissza egy második interjúra.
• Határozza meg a megfelelő személyeket, akik részt vesznek a második fordulós interjúkban. Ez magában foglalhatja a potenciális munkatársakat, ügyfeleket, a munkaerő-felvételi vezetőt, a munkaerő-felvételi felügyelő menedzserét, egy kisebb cég elnökét és a HR-t, ha ezt a csoportot még nem választották ki a toborzási tervezési értekezleten. Csak olyan személyeket vegyen fel, akik hatással lesznek a felvételi döntésre.
• Ütemezze be a további interjúkat.
• Tartsa meg az interjúk második fordulóját minden kérdezővel tisztában van szerepükkel az interjú folyamatában . (A kultúrához való illeszkedés, a műszaki végzettség, az ügyfelek reakciókészsége és a tudás számos olyan átvilágítási kötelezettség, amelyet kérdezőinek vállalniuk kell.)
• Az interjúztatók kitöltik a jelölt minősítési űrlap .
• A teljes interjúfolyamat során a HR-esek és a vezetők, ahol kívánják, telefonon és e-mailben tartják a kapcsolatot a legképzettebb jelöltekkel.
• Döntse el, hogy a szervezet ki akar-e választani bármely jelöltet (informális megbeszélés, formális megbeszélés egy alapcsapat ülésén, a HR-es munkatársak az interjúztatókkal való kapcsolattartása, a jelöltek minősítési űrlapjai stb.). Ha nézeteltérés van, a végső döntést a felügyelő vezetőnek kell meghoznia. Megnézi: 7 kritikus tényező, amelyet figyelembe kell venni, mielőtt állásajánlatot tesz .
• Ha egyik jelölt sem jobb, kezdje újra a jelöltkészlet felülvizsgálatát, és szükség esetén alakítson át egy csoportot.