Menedzsment És Vezetés

Vezetők fejlesztése a 9 dobozos teljesítménymátrix segítségével

Mérje fel, hol vannak az alkalmazottak és hová mennek

50 yardos vonal

••• Szerző: Ditto/Getty Images



A kilenc dobozos teljesítménymátrix a jelenlegi teljesítmény és a potenciális teljesítmény kombinációja alapján értékeli az alkalmazottakat. Mindegyiknek három besorolása van – magas, közepes és korlátozott –, amelyek kilenc lehetséges kombinációt eredményeznek.

Tudva, hogyan kell használni a kilenc dobozos mátrix hasznosnak bizonyulhat az utódlás tervezésében és a vezetői potenciál felmérésében.

Az egyes alkalmazottak konkrét fejlesztési stratégiáinak megvitatása az értékelési megbeszélés részeként kialakulóban lévő bevált gyakorlat. Ily módon az erősségekkel és gyengeségekkel kapcsolatos információk mindenkiben frissen jelennek meg, és természetes átmenet az egyes alkalmazottak következő felkészültségi szintre emelését célzó stratégiák felé.

Bár előfordulhat, hogy nincs idő minden alkalmazott megbeszélésére a kilenc dobozos rácson, nagy potenciálú meg kell beszélni a munkavállalók fejlesztését. Ők azok az alkalmazottak, akik nagy valószínűséggel az utódlástervezési listákra kerülnek, ezért célszerű a teljes vezetői csapatot bevonni az alkalmazottak fejlesztési stratégiáinak ötletelésébe.

Miután megértette, hogy a kilenc kombináció mindegyike mit jelent tipikusan, áttekintheti azokat a módokat, amelyek segítségével a legtöbbet hozhatja ki az egyes alkalmazottakból, és megtudhatja, hol találhatók a következő vezetők.

1A: Nagy teljesítmény, nagy potenciál

Ezek az Ön kedvenc alkalmazottai. Már tudja, kik ők az alapján, hogy milyen jól végzik a munkájukat, és szeretné megtartani őket szervezete építőköveiként. Ritkák, de könnyen felismerhetők, ha megvannak. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Olyan feladatokat jelöljön ki, amelyek túlmutatnak jelenlegi szerepükön. Ezek magukban foglalhatnak olyan induló feladatokat, amelyek új termékeket, folyamatokat vagy területeket érintenek.
  • Adjon nekik egy javítási feladatot, egy esélyt, hogy közbelépjenek és megoldják a problémát, vagy kijavítsák valaki más hibáját.
  • Adjon nekik hozzáférést más szerepkörökhöz a cégében, és segítsen nekik többfunkciós kapcsolatokat kiépíteni más 1A előadókkal.
  • Keressen nekik mentort legalább egy szinttel feljebb, és exkluzív képzési lehetőségekhez jusson hozzá.
  • Hozzáférés biztosítása az értekezletekhez, bizottságokhoz stb. egy szinttel feljebb, így elérhetővé válnak a felsővezetők és a vállalat más vezetői.
  • Ügyeljen arra, hogy biztosítson számukra egy utat a fejlődéshez, amelyet látnak, hogy ösztönözze őket a cégnél maradásra.

1B: Nagy teljesítmény, közepes potenciál

Ezek az alkalmazottak hasonlóak az Ön 1A-ihoz, de lehet, hogy valami hiányzik belőlük, ami megakadályozza őket abban, hogy olyan gyorsan vagy hatékonyan haladjanak előre. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Határozza meg azokat a gyenge pontokat, amelyek hátráltathatják őket, és biztosítson képzést és egyéb lehetőségeket a fejlesztésre.
  • Növelje a lehetőségeket és a szerepköröket az 1As-hoz hasonlóan, de biztosítson nagyobb útmutatást és felügyeletet. Lassabban haladjon előre, vagy vezessen be alacsonyabb téttel rendelkező feladatokat.
  • Keressen egy legalább egy szinttel feljebb mentort, aki szintén leküzdötte az akadályokat, vagy aki képes kapcsolódni a munkavállaló konkrét kihívásaihoz.

1C: Nagy teljesítmény, korlátozott potenciál

Számos vállalat legértékesebb alkalmazottai közül sokan ebbe a kategóriába tartoznak. Tapasztaltak és jók abban, amit csinálnak, de valószínűleg elérték szakmai plafonjukat. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Lehetőséget biztosít a jelenlegi szerepkörben való fejlődésre, valamint a képességek és ismeretek mélyebb és szélesebb körű bővítésére.
  • Kérje meg őket, hogy mentoráljanak, tanítsanak és tanítsanak másokat hasonló vagy alacsonyabb szinten.
  • Bátorítsa őket, hogy osszák meg tudásukat vállalati értekezleteken vagy külső konferenciákon tartott előadásokon.
  • Közölje velük értéküket mind előadóként, mind modellként arra vonatkozóan, hogy mások hogyan végezzék munkájukat.

2A: Jó/átlagos teljesítmény, nagy potenciál

Ezek nagy képességű alkalmazottak, akik esetleg alulteljesítők vagy elég tapasztalatlanok ahhoz, hogy még nem értik, milyen értékesek és hatékonyak lehetnek a vállalat számára. Lehetnek 1A-k, de több képzésre vagy több külső motivációra van szükségük. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Nyújtson őszinte visszajelzést arról, hogy mit csinálnak jól, és hogyan kell fejlődniük.
  • Összpontosítson arra, hogy segítse őket a kompetenciabeli hiányosságok megszüntetésében, és a középszintről a magas szintű teljesítményre emelje őket.
  • Biztosítson számukra ugyanolyan mentorálási, coaching és képzési lehetőségeket, mint az 1A és 1B előadók.
  • Ha szükséges, állítsa őket kihívás elé, de használjon nagyobb hozzáférést és magasabb szintű feladatokat, mint egy sárgarépát.
  • Mutasd meg nekik, hogy világos út vezet a fejlődéshez és a nagyobb felelősségvállaláshoz azáltal, hogy kezeled a gyengeségeit.

2B: Jó/átlagos teljesítmény, közepes potenciál

Ezek gyakran olyan alkalmazottak, akik megtalálták a komfortzónát. Jó munkát végeznek, és megvan a potenciál, hogy fejlődjenek a rájuk bízott szerepekben, de előfordulhat, hogy hiányoznak belőlük a készségek vagy a továbblépési vágy. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Ne kényszerítse őket az előrelépésre. Ha jól érzik magukat ott, ahol érzik magukat, használja ki tapasztalataikat, miközben továbbra is hagyjon nyitva egy ablakot a fejlődésre, ha meggondolják magukat.
  • Dicsérd meg őket teljesítményeikért, és bízd rájuk a szerepüket.
  • Rendszeresen kommunikáljon, és szükség szerint kezelje az aggályokat. Noha ezek az alkalmazottak értékesek lehetnek, ha nem törekszenek előrelépésre, nem szeretné, hogy unalomból vagy elégedetlenségükből rossz teljesítményt nyújtsanak.

2C: Jó/átlagos teljesítmény, korlátozott potenciál

Ezek szilárd alkalmazottak azon a szinten, ahol vannak, de valószínű, hogy előre fognak jutni a területen korlátozott készségeik, az oktatás hiánya vagy más, valószínűtlenül leküzdhető akadály miatt. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Ha kérik, adjon őszinte visszajelzést előrelépési lehetőségeiről.
  • Biztosítsa a teljesítménymenedzsment, a képzés és a coaching kombinációját, hogy segítsen nekik a középszintről a magas szintű teljesítményre lépni.
  • Lehetőséget kínál az oldalirányú mozgásra, hogy elkötelezzék őket, és esetleg bővítsék képességeiket.

3A: Gyenge teljesítmény, nagy potenciál

Számos oka lehet annak, hogy valaki ebbe a kategóriába tartozik. A fiatal alkalmazottak gyengén teljesíthetnek, mert nincs elegendő tapasztalatuk, vagy rosszul képezték ki őket. A tapasztalt alkalmazottak megengedhetik, hogy a munkájukkal való elégedetlenség befolyásolja teljesítményüket. Egyes alkalmazottak olyan képességekkel rendelkezhetnek, amelyeket visszaélnek, és valószínűleg egy másik részleghez tartoznak. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Fedezze fel a gyenge teljesítmény kiváltó okát. Ebbe beletartozik annak felmérése, hogy a munkavállaló mennyire hajlandó coachingra, változásra és fejlődésre.
  • Készítsen cselekvési tervet a fejlesztés érdekében, beleértve a munkavállaló más szerepkörökbe való áthelyezését, ha ezt szükségesnek ítéli.
  • Biztosítson hozzáférést a jól teljesítő alkalmazottaknak, hogy láthassák, miből lehet elérni ezt a szintet.
  • Ésszerű idő elteltével, ha a teljesítmény nem javul, vizsgálja meg újra a munkavállalóban rejlő lehetőségeket.

3B: Gyenge teljesítmény, mérsékelt potenciál

Ezt a minősítést gyakran használják olyan vezetői potenciállal rendelkező új alkalmazottak esetében, akik túl újak ahhoz, hogy jelenlegi szerepkörüket értékeljék. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Koncentrálj rá beszállás , tájékozódás és kapcsolatépítés.
  • Biztosítson mentort a jól teljesítő alkalmazottai közül.
  • Formális képzés biztosítása.

3C: Gyenge teljesítmény, korlátozott potenciál

Ezek az alkalmazottak, akiknek rövid távon jelentős fejlődést kell felmutatniuk, esetleg más szerepkörben. Ha egy adott időn belül nem mutatkozik javulás, akkor azokat el kell távolítani a szervezetből. Tippek ezen alkalmazottak fejlesztésére és megtartására:

  • Használjon teljesítménymenedzsment megközelítést a fejlesztő megközelítéssel szemben.
  • Tisztázza és vázolja fel az elvárásokat, és adjon meg ésszerű, de szigorú határidőt az elvárások teljesítésére.
  • Javító coaching és visszajelzés biztosítása.
  • A fentiek mindegyikének kipróbálása után ésszerű idő elteltével mozdítsa el a személyt a szerepből.