Emberi Erőforrások

Hogyan működik a kollektív tárgyalási folyamat

Üzleti találkozó modern irodában. Többnemzetiségű embercsoport felülnézete, akik együtt dolgoznak az asztal közelében

••• Vadim_Key / Getty Images

TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

Próbáltad már valaha állásajánlatot tárgyalni ? Ha igen, tudja, hogy az egyéni munkavállalóként folytatott tárgyalás frusztráló lehet. A kollektív tárgyalások, amelyek során a munkavállalók csoportosulnak, és képviselőt választanak a nevükben tárgyalni, gyakran hatékonyabbak.

Egyénekként a munkavállalók általában nem rendelkeznek túl nagy hatalommal munkaadóikhoz képest. A közgazdászok ezt több tényezőnek tulajdonítják, többek között csökkenő szakszervezeti beiskolázás, fokozott kiszervezés és csökkenő reálbérek (a dolgozók fizetésének értéke az infláció figyelembevételével). Még akkor is, ha a munkanélküliségi ráta alacsony, a dolgozóknak gyakran sürgősebben – vagy legalábbis azonnal – fizetésre van szükségük, mint a munkaadóknak. Ez előnyt jelent a munkáltatóknak a munkavállalókkal folytatott személyes tárgyalások során.

Ha azonban az alkalmazottak kollektív tárgyalásokat folytatnak, nagyobb hatalmuk van. Valójában, A Gazdaságpolitikai Intézet kutatása azt mutatja, hogy ha több munkavállaló tagja a szakszervezeteknek, akkor az ugyanazon a földrajzi területen dolgozó, nem szakszervezeti munkavállalók bére is magasabb.

Mi a kollektív alku?

A kollektív tárgyalás olyan tárgyalási folyamat, amelyben a munkavállalók egy csoportja, amelyet gyakran szakszervezet képvisel, választ egy képviselőt, aki a jobb foglalkoztatási feltételek mellett száll síkra. Ez a képviselő tárgyalásokat folytat a nevükben.

Ennek a tárgyalásnak az eredményét kollektív szerződésnek nevezzük, amely egy munkaszerződés amely meghatározza a béreket, a munkabeosztást, munkavállalói juttatások és egyéb foglalkoztatási feltételek.

Kollektív szerződési jogszabályok

Az 1935-ös Wagner-törvény , más néven a nemzeti munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény (NLRA) a munkavállalók szervezkedési jogának garantálása mellett a kollektív alku kereteit is megteremtette. A törvény minden államközi kereskedelemmel foglalkozó munkáltatóra vonatkozott, kivéve a mezőgazdaságot, a légitársaságokat, a kormányt és a vasutakat.

A vasúti dolgozókra és a közlekedési ágazatban dolgozó sok más alkalmazottra a vasúti munkaügyi törvény vonatkozik.

Az NLRA is létrehozta a Országos Munkaügyi Tanács , amely munkaügyi vitákban dönt. Az NLRB öttagú testülete és bírói osztálya dönt a tisztességtelen munkaügyi gyakorlatokkal kapcsolatos ügyekben az Egyesült Államokban. Az NLRB egy alkuegység legitimitását is megállapítja, amely általában egyetlen munkaintézmény. Egyes iparágakban, például a teherszállításban és a távközlésben azonban a szakszervezetek nemzeti egységként nyertek alku jogát.

Sok állam az NLRA mintájára hozott törvényeket, amelyek közül néhány védi az állami és önkormányzati alkalmazottak kollektív tárgyalási jogait. Többet tanulni, forduljon az állami munkaügyi osztályhoz .

Az 1947-es Taft-Hartley munkaügyi törvény módosította az NLRA-t, további tisztességtelen munkaügyi gyakorlatokat definiált, és korlátozta a szakszervezeteket. Ezek a rendelkezések lehetővé tették a dolgozók számára, hogy megtagadják a szakszervezeti tevékenységben való részvételt (bár a munkaviszony feltételeként továbbra is megkövetelhették tőlük, hogy csatlakozzanak a szakszervezethez). Megtiltották azt is, hogy a szakszervezetek túlzott tagdíjat szabjanak ki.

Az 1959-es Landrum-Griffin törvény , más néven a Labor-Management Reporting and Disclosure Act, az állami bíróságokat és a munkaügyi testületeket ruházta fel az NLRB által elutasított ügyekre. Emellett számos más gyakorlatot és tilalmat is szigorított, felülvizsgált vagy bevezetett, és hatályon kívül helyezte a nem kommunista eskü alatt tett nyilatkozatot.

A PRO-törvény, amely felülvizsgálná a munkavállaló meghatározását, hogy sok olyan munkavállalót is magában foglaljon, akik jelenleg független vállalkozónak minősülnek, 2020 februárjában átment a képviselőházon, de a szenátus nem vette át.

Hogyan működik a kollektív tárgyalási folyamat

Az AFL-CIO szerint a magánszektorban dolgozók körülbelül háromnegyedének és a kormányzati alkalmazottak kétharmadának van joga kollektív tárgyalásokba bocsátkozni.

A folyamat szakszervezetenként kissé eltér, de általában így néz ki:

  1. Tárgyalásra van szükség. Ez lehet munkaügyi vita, vagy kollektív munkaszerződés kidolgozásának vagy megújításának szükségessége. A munkavállalók és a vezetés megállapodhat abban is, hogy rendszeres találkozókat tartanak a felmerülő kérdések felülvizsgálatára.
  2. Mindkét fél készül. A menedzsment és a munkavállalók képviselőket választanak, akik érdekeik szerint tárgyalnak. Mindkét fél felülvizsgálja a meglévő munkaszerződést, hogy azonosítsa a javítandó területeket. A szakszervezeti vezetés gyakran felméri tagságát, hogy megállapítsa, mely prioritások a legfontosabbak a soron következő tárgyalásokon.
  3. A felek megállapodnak az alapszabályokban. A folyamat korai szakaszában a vezetőség és a munkavállalók megállapodnak az alapvető szabályokban, például arról, hogy mikor és hol tartanak tárgyalásokat, és mikor kell minden kezdeti javaslatot terítékre. A felek megegyeznek az alkudozás stílusában is – ajánlati alku vagy érdekalapú alku. Az ajánlattárgyalások során mindkét fél javaslatot tesz a szerződés módosítására. Az érdekalapú tárgyalások során mindkét fél terítékre teszi a kérdéseket, és közös megegyezéssel oldja meg azokat.
  4. A tárgyalás komolyan kezdődik. Az NLRA előírja, hogy mely alkutárgyak kötelezőek, megengedők vagy illegálisak. Például a munkaadóknak bele kell egyezniük olyan témák megvitatásába, mint a bérek és a munkaidő, mivel ezek a témák az NLRA értelmében kötelezőek. Másrészt dönthetnek úgy, hogy alkudoznak olyan témákban, mint a vállalati marketingstratégiák. Végül mindkét félnek tilos bizonyos kérdéseket belefoglalnia, például olyan zárt bolti záradékok létrehozását, amelyek előírnák a munkáltatóknak, hogy csak olyan munkavállalókat vegyenek fel, akik már tagjai a szakszervezetnek.
  5. A vezetőség és a munkavállalók előzetes megegyezésre jutnak. Több fordulós adok-kapok után mindkét fél kísérleti megegyezésre jut. A szakszervezet ezután visszahozza a megállapodást tagjaiknak. Ha a menedzsment és a munkavállalók nem tudnak megegyezni, a munkáltató zsákutcát hirdethet, és végrehajthatja az utolsó javaslatot. Ha a szakszervezet nem ért egyet, az NLRB megállapítja, hogy valóban zsákutcáról van-e szó, és arra kényszeríti a munkáltatót, hogy térjen vissza a tárgyalásokhoz. A szakszervezet sztrájkot indíthat, amelynek során a munkavállalók megtagadják a munkát, amíg megállapodás meg nem születik.
  6. A szakszervezeti tagok szavazással ratifikálják a megállapodást. Egyes szakszervezetekben a megállapodás feltételes, amíg a tagok meg nem ratifikálják. A tagok gyakran titkos szavazással szavaznak, amit a szakszervezeti szabályzat előírhat.

Érvek és hátrányok az alkalmazottak és a munkáltatók számára

Az NLRA célja az volt, hogy biztosítsa a munkavállalók számára az önszerveződéshez, a munkaügyi szervezetek létrehozásához, azokhoz való csatlakozáshoz vagy azok segítéséhez való jogot, a kollektív alkut saját választásuk szerinti képviselőik útján, valamint a kollektív tárgyalások vagy egyéb célú összehangolt tevékenységeket. kölcsönös segítségnyújtás és védelem. Mint ilyen, úgy tűnik, hogy ez elsősorban a munkavállalók számára jelent előnyt, nem a munkáltatóknak. A kollektív tárgyaláshoz való jog azonban mindkét fél számára előnyös.

Profik
  • Kevesebb zavar az üzletben, a gazdaságban és a munkavállalók karrierjében

  • Magasabb fizetés

  • Időmegtakarítás

Hátrányok
  • Kevésbé együttműködő munkakörnyezet

  • Kevesebb munkahely

  • Kevésbé egyéni választás

Előnyök magyarázata

Kevesebb zavar az üzletben, a gazdaságban és a munkavállalók karrierjében. A kollektív alku lehetővé teszi mindkét félnek, hogy megoldja nézeteltéréseit, esetleg sztrájk nélkül, ami mindkét fél számára költséges lehet.

Magasabb fizetés. Bár ez kizárólagos előnynek tűnik a munkaerő számára, a magasabb fizetés jobb lehet a vállalkozások számára is. Henry Ford híresen napi 5 dollárt kínált gyári dolgozóinak – ez az 1914-es szokásos díj duplája. Az eredmény egy sokkal termelékenyebb munkaerő volt. A nyereség kevesebb mint két év alatt megduplázódott.

Időmegtakarítás. A kollektív szerződések jellemzően bértáblákat, juttatásokat és egyéb foglalkoztatási feltételeket határoznak meg a munkavállalók csoportjai számára, például minden munkavállaló számára, aki egy adott munkakörrel rendelkezik. Ez időt és erőfeszítést takaríthat meg a nagy szervezeteknek a szerződések eseti alapon történő megtárgyalása során, még akkor is, ha az egyes dolgozók időt és erőfeszítést takarítanak meg a saját magukért való kiállástól.

Hátrányok magyarázata

Kevésbé együttműködő munkakörnyezet. A Gallup kutatása kimutatta, hogy a szakszervezethez tartozó munkavállalók munkakörnyezeti indexe alacsonyabb, mint a szakszervezethez nem tartozó társaik. Gyakrabban mondják azt, hogy felettesüket inkább főnöknek tekintik, mint partnernek. Ritkábban mondják azt is, hogy felettesük bizalmi és nyitott munkakörnyezetet teremt.

Kevesebb munkahely. A szakszervezethez tartozó alkalmazottak általában jobban fizetnek, mint azok, akik nem. Ez az előny azonban hátrány is lehet. Egyes közgazdászok rámutatnak arra, hogy a magasabb munkaerőköltségek kevesebb munkahelyhez vezethetnek, mivel a vállalkozások olcsóbb munkaerőpiacokat szerveznek ki, vagy elveszítik piaci részesedésüket a tengerentúli versenytársakkal szemben.

Kevésbé egyéni választás. A kollektív tárgyalási folyamat szükségszerűen a kollektív jó eredmény eléréséről szól, ami esetenként frusztráló eredményhez vezethet az egyének számára. Egy szakszervezeti iparban azok a munkavállalók, akik a megállapodásban foglaltaktól eltérő ütemterv szerint vagy más feltételek mellett szeretnek dolgozni, korlátozónak találhatják a folyamatot és az eredményeket.

Cikkforrások

  1. ACLU. Kollektív alku és állampolgári jogok . Hozzáférés: 2020. július 21.

  2. A Brookings Intézet. Csökkenő munkáserő és amerikai gazdasági teljesítmény . Hozzáférés: 2020. július 21.

  3. Munkaügyi Statisztikai Hivatal. Szakszervezeti tagok összefoglalója . Hozzáférés: 2020. július 21.

  4. A Gazdaságpolitikai Intézet. Kollektív alku a munkaterületen túl . Hozzáférés: 2020. július 21.

  5. Cornell Law School Jogi Információs Intézet. Kollektív szerződés . Hozzáférés: 2020. július 21.

  6. Az Egyesült Államok Nemzeti Levéltári és Irattári Hivatala. Nemzeti Munkaügyi Törvény (1935) . Hozzáférés: 2020. július 20.

  7. Amerikai Vasutak Szövetsége. Kollektív alku a vasutas munkatörvény értelmében . Hozzáférés: 2020. július 21.

  8. A Gazdaságpolitikai Intézet. Kollektív alku a munkaterületen túl . Hozzáférés: 2020. július 21.

  9. Országos Munkaügyi Tanács. 1947 Taft-Hartley érdemi rendelkezések . Hozzáférés: 2020. július 21.

  10. Országos Munkaügyi Tanács. 1959-es Landrum-Griff törvény . Hozzáférés: 2020. július 21.

  11. A Washington Post. A Ház elfogadja a munkaügyi törvények átírásáról és a szakszervezetek megerősítéséről szóló törvényjavaslatot . Hozzáférés: 2020. július 21.

  12. AFL-CIO. Kollektív szerződés . Hozzáférés: 2020. július 21.

  13. Massachusetts Nurses Association. Mutatók az alapszabályokra az alkuasztalnál . Hozzáférés: 2020. július 21.

  14. Országos Oktatási Egyesület. Kollektív alku: mi ez és hogyan működik . 2. oldal Hozzáférés: 2020. július 21.

  15. LEOSU-DC Helyi 104. Az alkudozás kötelező és megengedő alanyai . Hozzáférés: 2020. július 21.

  16. Országos Munkaügyi Tanács. A munkáltató/szakszervezet jogai és kötelezettségei . Hozzáférés: 2020. július 21.

  17. United Autoworkers of America. Kollektív alku – Az alapok . 4. oldal Hozzáférés: 2020. július 21.

  18. Az Egyesült Államok Nemzeti Levéltári és Irattári Hivatala. Nemzeti Munkaügyi Törvény (1935) .' Hozzáférés: 2020. július 21.

  19. A Henry Ford. ' A Ford ötdolláros napja .' Hozzáférés: 2020. július 21.

  20. NPR. A középosztály 100 évvel ezelőtt indult el ... Henry Fordnak köszönhetően ? Hozzáférés: 2020. július 21.

  21. Gallup. Az amerikai szakszervezeti dolgozók alacsonyabb pontszámot értek el a munkakörnyezeti indexen . Hozzáférés: 2020. július 21.

  22. IZA World of Labor. Befolyásolják-e a munkaerőköltségek a vállalatok munkaerő-keresletét? ? Hozzáférés: 2020. július 21.