Munka/élet Egyensúly

Hogyan ösztönözzük az alkalmazottakat a munkahelyen való részvételre

A vezetőknek el kell kötelezniük magukat az alkalmazottak részvételének irányítása mellett

Vidám munkatársak az iroda ablakánál állnak egy munkanap kezdete előtt.

•••

Morsa Images / Getty Images

TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

A részvétel kritikus számos ügyfélközpontú munkakörben. A rossz látogatottság elpusztítja a az alkalmazottak morálja , a munkaadók túlóra költségeibe kerül, és csökkenti dolgozói elkötelezettség . A rossz részvétel a felügyelettől időt és figyelmet igényel, és gyakran ezt eredményezi fegyelmi eljárás .

A jelenléti problémák csökkentése érdekében kezelheti az alkalmazottak részvételét. Bármilyen irányítási vagy felügyeleti munka fontos elemeként kell felvállalnia. Így kezelheti és ösztönözheti a részvételt. Ezzel az öt lépéssel ösztönözze az alkalmazottakat a munkában való részvételre.

Lépések az alkalmazottak részvételének ösztönzésére

Először is, meg kell nyomon követni az időt, amikor az emberek felszállnak a munkából, hogy az Ön integritását Fizetett pihenőidő (PTO) szabályzat , a te betegszabadság szabályzat , és/vagy az Ön fizetett üdülési szabályzat biztosított. Ez azt is biztosítja, hogy a szabadságra vonatkozó szabályok minden munkavállaló számára azonosak legyenek, ami fontos a munkahelyi méltányosság és igazságosság érzése szempontjából.

Amikor az alkalmazottakat több részlegen irányítják, gondoskodnia kell arról, hogy amit John a raktárban tapasztal, az ugyanaz legyen, mint Mary az irodában. Az alkalmazottak észreveszik, ha az alkalmazottakkal eltérően bánnak, és ez az eltérő bánásmód problémákat okoz a motivációban és az elkötelezettségben.

Ez különösen fontos az előre nem tervezett kezeléshez hiányzások amelyek miatt sok munkahelyen gondok vannak a munkalefedettséggel. Az alkalmazottak részvételének ösztönzése minden ügyfélszolgálati munkaállomásnál fontos. A jelenlét akkor is kritikus, ha az egyik alkalmazott munkája az előző alkalmazott munkájától függ, például a termékek gyártásában vagy összeszerelésében.

A tanárok, az ügyfélszolgálati szakemberek, a műszaki támogatást nyújtó szolgáltatók, az egészségügyi szakemberek és más közvetlen szolgálatot teljesítő alkalmazottak példák azokra az alkalmazottakra, akiknek van olyan munkaállomása, amelyet az alkalmazottaknak napi rendszerességgel kell ellátniuk. Ellenkező esetben a munkaadók nem tudnak ütemezni, és nem találnak helyettesítőket munkájuk elvégzésére.

Ez a jelenlét magában foglalja a munkaállomásra történő időben történő érkezést is. Például, ha egy nővér késik a munkából az intenzív osztályon, az előző műszak ápolója nem tud hazamenni a jól megérdemelt pihenésre. Ha a munkavállalótól egy futószalag középső állomását várják, akkor vagy egy alkalmazottnak két állomáson kell dolgoznia, ami kényelmetlen és akár a munkavállalót is veszélyeztetheti, vagy a munkáltatónak kell helyettesítőt találnia.

El kell köteleznie magát a hiányzások kezelése mellett

Másodszor, és talán a legfontosabb, kezelnie kell a hiányzásokat, és ösztönöznie kell az alkalmazottak részvételét. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalónak közvetlenül fel kell hívnia a felettesét, aki képzett a hiányzások kezelésére. Ez a személyes telefonhívással kezdődik, és a felettes elmondja a munkavállalónak, hogy hiányozni fog, és leírja a távollétének a munkahelyre gyakorolt ​​hatását.

Minden távollét azzal ér véget, hogy a vezető vagy a felettes személyesen fogadja vissza a munkavállalót a munkába, ösztönzi a munkavállalók jövőbeni megjelenését, és ismételten hangsúlyozza a munkavállaló távollétének a munkahelyre és munkatársaira gyakorolt ​​hatását.

Ön nem hibáztató hangnemben folytatja ezt a beszélgetést – elvégre sok munkavállalói távollét jogos és szükséges –, Ön őszintén üdvözli az alkalmazottat a munkába való visszatérésben, és erősíti a nem tervezett távollét hatását. A beszélgetésnek ismét le kell írnia, hogy a távollét milyen hatással volt az alkalmazottakra és a munkahelyre.

Amikor csak lehetséges, engedélyezze a munkahelyi rugalmasságot

Harmadszor, ha lehetséges, engedje meg rugalmasság az ütemezésben munkahelyén, hogy például egy korán orvoshoz érkezett alkalmazott vagy egy beteg gyermek később tudjon dolgozni, vagy korábban jöjjön be pótolni az időt.

Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériumának adatai szerint a nők sajnos több jelenléti problémát tapasztalnak betegségekkel, sérülésekkel és egyéb családi ügyekkel kapcsolatban.

Tehát ez a munkahelyi rugalmasság magában foglalhatja a képességet is megosztani a munkahelyeket , rugalmas napok vagy órák beosztása, és otthoni munkavégzés, ill távmunka , irányelvek szerint. Egyesek úgy gondolják, hogy a kompenzációs vagy kompenzációs idő ösztönzi az órát figyelő hozzáállást. Ez nem biztos, hogy összhangban van azzal a gondolkodásmóddal, hogy a teljes munkavégzést és a mentesített vagy fizetett alkalmazottnál elvárt célokat. De a mentesített munkák is azok a munkák, amelyek leggyakrabban rugalmasságot tesznek lehetővé a munkavállaló és a munkáltató számára.

Jutalmak és elismerések az alkalmazottaknak

Negyedszer, a pozitív munkavállalói részvételért járó jutalom és elismerés változást hozhat. Bár nem akarja, hogy az emberek úgy érezzék, a munkáltatójuknak külön kell fizetnie nekik a munkájuk elvégzéséért, de azt szeretné, ha tudnák, hogy értékeli és tiszteli pozitív jelenlétüket.

Egyes esetekben, különösen a nem mentesített alkalmazottak esetében, és az előre nem tervezett távollétek csökkentése érdekében érdemes tényleges pénzjuttatást beépíteni az alkalmazottak jelenléti politikájába. Ezek a szabályzatok hangsúlyozzák, hogy jutalmazzák a részvételt bizonyos számú napon keresztül. A jelenléti szabályzat munkavállalói elismerés részével a jelenléti napokat szeretné hangsúlyozni, nem pedig a hiányzások csökkentését.

Túl sok jelenléti politika összpontosít az egyenlet büntetés oldalára. Ha nagyobb hangsúlyt fektet a pozitív részvételért járó jutalmakra, akkor nagyobb bevételt érhet el. Mindazonáltal a sikeres, motiváló részvételi politikának mindkettőre kell összpontosítania.

Következmények biztosítása

Végül, mint minden foglalkoztatási felelősség esetében, a munkavállalónak meg kell tapasztalnia a következményeket, ha a munkavállaló nem teljesíti a munkáját. Kinek a következmények a legfontosabbak? Mindazoknak a dolgozóknak, akiknek jó a látogatottsága, keményen dolgoznak, és úgy találják, hogy személyes moráljukat és motivációjukat befolyásolják a rosszul látogatók. A progresszív fegyelem kritikus jelentőségű, kezdve a coachinggal és a visszajelzéssel, valamint a jelenlét-kezelés fent felsorolt ​​lépéseinek végrehajtásával. A jelenlévő alkalmazottai hálásak lesznek.

Cikkforrások

  1. Amerikai Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma: Munkaügyi Statisztikai Hivatal. ' Munkaerő-statisztika a jelenlegi népesség-felmérésből .' Hozzáférés: 2021. január 16.