Hogyan ösztönözzük a munka és a magánélet egyensúlyát az alkalmazottak számára

A munkaadók támogathatják az alkalmazottakat a munka és az élet egyensúlyának megteremtésére irányuló erőfeszítéseikben

••• OrangeDukeProductions/E+/Getty Images

Az alkalmazottak akarják egyensúlyi munka a többi tevékenységgel, amit az életben folytatni szeretnének. A munka egyensúlya különösen fontos az Ön számára évezredes alkalmazottak akik hozzászoktak, hogy napjaikat változatos tevékenységekkel és órákon át tartó elektronikus kommunikációval zsúfolják.

A munkaadók nem felelősek alkalmazottaik munka egyensúlyának biztosításáért, de segíthetik a munkavállalókat a munka egyensúlyának megtalálásában és megtartásában. Optimistán az Ön döntései, irányelvei, értékei és elvárásai munkahelyi kisegítő alkalmazottak a munka és a magánélet egyensúlyának megválasztásában. A legjobb esetben ezek a munkáltatói döntések segítenek a keresett kiváló alkalmazottak toborzásában és megtartásában.

Íme néhány olyan ellenőrizhető dolog, amelyek ösztönzik vagy elriasztják az alkalmazottak munka és magánélet egyensúlyát.

Rugalmas munkabeosztást kínál

NAK NEK rugalmas időbeosztás nem azt jelenti, hogy a munkavállalók tetszés szerint jöhetnek és mehetnek, ami a munkáltatókat érinti. A rugalmas beosztási politika leírja, hogy a munkáltató mit ért rugalmas munkaidő alatt. Sok munkahelyen könnyen megvalósítható a rugalmas kezdési és befejezési idő. A kifinomultabb rugalmas beosztások, mint például a négynapos munkahét vagy a távmunka több tervezést igényelnek, de a rugalmas munkabeosztás a munka egyensúlyának sarokköve.
Egy kedvenc példa egy New York-i online kiadó cég, amely lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy heti két napon távmunkát végezzenek.Mivel az alkalmazottak Brooklynban, New Jersey-ben és a többi városrészben élnek, ez a vállalati politika több száz órányi ingázási időt és költséget takarít meg az alkalmazottaknak. Ez azt is lehetővé teszi számukra, hogy további idejük marad az élet minden szükségletére.

Fizetett szabadidő ajánlat (TLT)

A hagyományos fizetett betegszabadság, fizetett személyes napok és fizetett szabadság helyett kínáljon PTO-t. A fizetett szabadság (PTO) megközelítés az alkalmazottakat felnőttként kezeli, akik képesek döntéseket hozni arról, hogyan, mikor és miért használják fel a munkáltató által biztosított fizetett szabadságot. A PTO rendszerben sem a munkáltatóknak, sem a munkavállalóknak nem kell aggódniuk a szabadság eltöltésének elszámolása miatt. Megszünteti a zűrzavart és a további szabályzatok szükségességét, például annak meghatározását, hogy mi számít betegnapnak. Igen, vannak árnyoldalai a TLT-nek, de nem a munka egyensúlyát illetően.

Csak korlátozottan engedje át a TLT-t egy másik naptári évre

Ha a fizetett szabadság célja az, hogy az alkalmazottakat erre ösztönözze – vegyen ki szabadságot –, akkor az alkalmazottak fizetése kontraproduktív. Még ha az alkalmazottak a fizetett szabadidejük értékét jótékonysági szervezetnek vagy olyan munkatársnak akarják is felajánlani, aki jogos indokkal használta fel az idejét, ezek az intézkedések nem ösztönzik a munka egyensúlyát és fiatalodását, amelyre az alkalmazottak szüksége van.

Modellezze saját maga a munka és a magánélet egyensúlyát

A vezetőknek és a felsővezetőknek modellezniük kell azt a munkaegyensúlyt, amelyre ösztönözni szeretnék alkalmazottaikat. Amikor egy menedzser a PTO-t használja szabadságra, de úgy válaszol az e-mailekre, mintha az irodában lenne, ez erőteljes üzenetet küld az alkalmazottaknak arról, hogy kell-e e-mailt küldeniük a nyaralás alatt. A felsővezetők cselekedeteit az alkalmazottak hallják és megfigyelik. Amikor egy felsővezető behív egy jelentéktelen megbeszélésre, miközben nincs irodájában, az alkalmazottak megkapják az üzenetet. Ez befolyásolja személyes döntéseiket a munka és a magánélet egyensúlyával kapcsolatban.

Állítsa be az elvárásokat, hogy a kikapcsolási idő valóban kikapcsolási idő legyen

Mivel az alkalmazottak a nap 24 órájában, a hét minden napján, az irodában vagy kint elektronikusan kapcsolódnak a munkahelyükhöz, kihívást jelent a munka és a magánélet egyensúlya. Állítsa be azt az elvárást a munkahelyén, hogy amikor egy alkalmazott szabadságra távozik, akkor nyugodtan küldhet egy e-mailt, amely szerint szabadságon van, és korlátozott hozzáféréssel rendelkezik az e-mailekhez. Tisztelje az alkalmazott PTO-ját azzal, hogy csak akkor forduljon hozzá, ha valóban vészhelyzetről van szó.

Lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy fizetés nélküli szabadságot vegyenek ki az életciklus szükségletei szerint

Az alkalmazottaknak komoly, életüket megváltoztató eseményeik vannak, sürgős családi szükségleteik vannak, és vágynak arra, hogy felfedezzék az élet- és karrierlehetőségeket. Míg a 12 hét által előírt Családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (FMLA) és a munkáltatói szabadságra vonatkozó szabályzatok, amelyek az FMLA előtt léteztek, számos eseményre vonatkoznak, ezek nem mindig elegendőek. Sok munkáltató megengedi a munkavállalóknak, hogy fizetés nélküli fizetést vegyenek fel szabadságot olyan tevékenységekhez és eseményekhez, mint például:

• huzamosabb ideig kórházban lévő baba koraszülése,
• más államban súlyos betegségben szenvedő szülő ápolása,
• rokon vagyonának más államban rendezése,
• a szülési szabadság meghosszabbítása további 4-8 héttel,
• házastárssal új helyre költözni anélkül, hogy felgyújtanák a jelenlegi munkahelyükhöz vezető hidakat,
• teljes munkaidőben az egyetemi iskolába járni, hogy elvégezze azokat az órákat, amelyek csak napközben voltak elérhetők, és
• online érettségire egy másik államban járni az évi négy kötelező kéthetes helyszíni foglalkozásra.

Szponzorálja a havi tevékenységeket

Havonta szponzoráljon alkalmazotti és családi eseményeket és tevékenységeket, hogy ösztönözze a csapatépítést, az alkalmazottak közötti barátságot és a családok bevonását a munkahelyi eseményekbe. Ugyanakkor néhány eseményt csak felnőtteknek tervezzen. Biztosítson gyermekfelügyeletet a rendezvényen vagy máshol, ha ez ösztönzi az alkalmazottak részvételét.

Bowling, piknik, szabadtéri filmek és máglyák, játékközpontok, korcsolyázás, sportesemények, például baseball- vagy focimeccs, szénalovaglás, valamint a társaság kedvenc jótékonysági rendezvényeivel való interakció mind megfelelő családok számára. (Megjegyzés: az alkalmazottak által kiépített kapcsolatok és barátságok arra ösztönzik őket, hogy maradjanak az Ön cégénél és az Ön régiójában. A legtöbb boldog munkavállalónak van egy legjobb barátja a munkahelyén.)

Ne várja el az alkalmazottaktól, hogy állandóan keményen dolgozzanak hosszú órákon és hétvégéken

Rendben van, ha elvárjuk az alkalmazottaktól, hogy hosszú, kemény órákat dolgozzanak a termék időben történő megjelenése érdekében, vagy egy kiállításon három-négy napig. Az alkalmazottak azonban nem képesek elviselni a rendkívüli energiát és a hosszú túlórákat állandó munkaelvárásként. Az alkalmazottak kijelentkeznek, kiégnek és/vagy távoznak, ha a hosszú munkaidő és a rendkívüli erőfeszítés a norma. Ne keverje össze az elkötelezettséget, az elkötelezettséget és az odaadást a 60-70 órás héttel.

Engedje át az életszükségletek egy részét a munkahelyen és fordítva

Az online vásárlást egy akcióban munka közben gyakran enyhíti az, hogy a munkavállaló este 10 órakor válaszol az e-mailekre. Nem akarja arra ösztönözni alkalmazottait, hogy munka közben beszéljenek gyermekeikkel. Arra sem kívánja ösztönözni az alkalmazottakat, hogy személyes okokból használják ki az online időt a munkanap során.
De fel kell ismernie, hogy sok – különösen a hivatásos alkalmazottak – számára a munkaidő és az élethossz közötti határvonal már nem egyértelmű. Jobban szeretné, ha a munkavállaló fél nap szabadságot venne ki az ünnepi bevásárlásra, vagy húsz percet töltene egy gyors online vásárlással?Vagy azt szeretné, hogy egy anyának a legtöbb nap korán el kell mennie, hogy gyermekei hazaérjenek az iskolából?
Szeretné figyelemmel kísérni, hogy egy alkalmazott viccet posztol-e a Facebookon, vagy mohón toboroz-e potenciális munkatársakat az Ön nyitott pozíciójára? Bízhat a felnőtt alkalmazottakban, hogy jó döntéseket hozzanak. Azokkal az egyénekkel foglalkozzon, akik nem – egyénileg.

Lehetőséget kínál az alkalmazottaknak állásmegosztásra vagy részmunkaidős munkára

A munkaadók hajlamosak azt hinni, hogy minden munka teljes munkaidős állás, de nem minden munkához szükséges teljes munkaidős alkalmazott. Fontolja meg, milyen tehetségek lennének a szervezete rendelkezésére, ha részmunkaidőben alkalmaznának alkalmazottakat. A megfelelő két emberrel munkamegosztás hatékonyan működhet azon alkalmazottak esetében is, akiket meg akar tartani például családalapításuk vagy iskolaotthonba helyezésük során.

A kreatív munkaadók és munkavállalók több módot fognak gondolni arra, hogy a munkaadók támogassák az alkalmazottakat a munka és a magánélet egyensúlyának megteremtésében. Kezdje ezzel a tíz ötlettel, és tegyen óriási lépést annak érdekében, hogy támogassa alkalmazottait abban, hogy teljes mértékben részt vegyenek munkájuk és életük minden területén.