Hogyan adjunk visszajelzést a védekező alkalmazottaknak
••• Echo/Getty Images
- Adatvédelem és érzelmi kontroll
- Legyen határozott a negatív visszajelzéssel
- A visszajelzésnek időszerűnek kell lennie
- Vegyen észrevételeket, és állapodjon meg egy cselekvési tervben
- Végső gondolatok
A visszajelzés az egyik leghatékonyabb eszköz a vezetői eszköztárban a munkahelyi teljesítmény erősítésére. Háromféle visszajelzés létezik: pozitív, építő és hatékony. A negatív visszajelzések a magas teljesítményt rontó viselkedési változások azonosítására és előmozdítására összpontosítanak.
Tanuljon meg néhány módszert a negatív visszajelzések küldésére, és érjen el eredményeket.
Adatvédelem és érzelmi kontroll
Az első lépés az, hogy keress egy privát helyet a visszajelzéshez. Vezesse le a találkozót az irodájában, vagy írjon be egy konferenciatermet a visszajelzések megbeszéléséhez. Ezután győződjön meg arról, hogy uralja érzelmeit.
Rendben van, hogy egy pillanatra
Ha időre van szüksége, hogy összeszedje érzelmeit, halassza el a beszélgetést néhány órával, vagy amíg össze nem szedi a gondolatait. Emlékeztesd magad arra, hogy a visszajelzés célja a fejlődés elősegítése, és pozitív hozzáállással közelíts a beszélgetéshez.
Néha azonnali visszajelzésre van szükség, de ha felforrósodik a helyzet, jó, ha másnapra egyeztetünk egy találkozót.
Koncentrálj a Viselkedésre
Ne feledje, a konstruktív visszajelzés célja a magas teljesítményt rontó viselkedések kiküszöbölése. Ha az egyén azt érzékeli, hogy személyesen támadják, gyorsan védekezőbe fordul, és elvész az értelmes beszélgetés lehetősége.
Legyen határozott a negatív visszajelzéssel
Hatékony visszajelzés konkrét. Javasolva, – John, ezt biztosan elbasztad. lehet, hogy igaz, de nem árulja el Johnnak, hogy mit csinált rosszul. Ugyanez vonatkozik arra is, ha azt mondja Marynek, hogy túl gyakran késik a munkából. Ehelyett írja le a konkrét viselkedést, és azonosítsa a művelet üzleti vonatkozásait.
Például: – Mary, ebben a hónapban ötször késtél. Ha elkésik a műszakból, szükség van arra, hogy tartsunk fenn valakit a korábbi műszakból. Ez megköveteli, hogy fizessünk túlórákat; kellemetlenséget okoz kollégájának és rontja a minőséget, ha nem érti az Ön konkrét munkáját. Érted?'
A viselkedés-specifikus visszajelzések nem keltik az emberben azt az érzést, mintha az egész személyét kritizálnák.
A visszajelzésnek időszerűnek kell lennie
Ha valaha is kapott negatív visszajelzések hosszú listáját egy éves teljesítményértékelés során, akkor megérti, milyen értéktelen ez a bemenet olyan sokáig a tény után. Az esemény után a lehető leghamarabb minden típusú visszajelzést kell adnia.
Pozitívan erősítse meg a jót
Az alkalmazottaknak érezniük kell, hogy hibázhatnak, és mégis megbecsülik őket. Tudasd velük, hogy továbbra is hiszel bennük mint személyben és a képességeikben; ez csak egy konkrét teljesítmény, amelyen változtatni szeretnél. Mondjon valami ilyesmit: 'Ön jó ügyfélszolgálati képviselő, ezért biztos vagyok benne, hogy türelmesebbnek kell lennie az ügyfelekkel.'
Vegyen észrevételeket, és állapodjon meg egy cselekvési tervben
Miután elmondta a személynek, hogy a közelmúltban milyen cselekedetek voltak nem megfelelőek, és miért, ne beszéljen. Adj esélyt a másiknak, hogy válaszoljon kijelentéseire, és tisztázó kérdéseket tegyen fel.
A visszajelzési folyamat szerves részét képezi a pontos dátum és idő beállítása a tevékenységek és a fejlesztések áttekintésére. Elszámoltathatóságot teremt, és növeli a teljesítményjavulás valószínűségét.
Állapodjanak meg arról, hogy milyen jövőbeli teljesítmény megfelelő a munkavállaló számára. Ha vannak konkrét dolgok, amelyeket a munkavállalónak el kell kezdenie, vagy abba kell hagynia, ügyeljen arra, hogy ezeket egyértelműen azonosítsák. Ha valamit el kell végeznie, esetleg további képzést kell adnia a munkavállalónak, abban állapodjon meg.
Végső gondolatok
Míg a motivált szakemberek egyaránt értékelik a pozitív és a konstruktív visszajelzéseket, a vezetők gyakran kényelmetlenül érzik magukat ezek átadása során. Egyes vezetők, akik a konstruktív visszajelzésekkel küszködnek, attól tartanak, hogy nem fogják kedvelni őket, vagy attól tartanak, hogy a kritikával incidenst okoznak.
Az ebben a cikkben felvázolt javaslatok követésével és gyakorlásával a menedzser megszabadulhat a negatív visszajelzéstől való félelemtől, és a beszélgetést konstruktív eseménnyé változtathatja.
És ne feledje, miután kézbesítette a építő jellegű visszajelzés és megállapodtak az állásfoglalásban és a nyomon követési tervben, folytassák a munkát. Ne tápláljon rosszindulatot a munkavállaló iránt, mert hibázott. Ne lebegjen felettük attól félve, hogy újabb hibát követhetnek el. Kövesse nyomon a teljesítményüket, mint minden alkalmazottat, de ne legyen megszállottja.