Menedzsment És Vezetés

Hosszú távú távoli munkaterv végrehajtása

Alkalmazottai és üzleti igényeit egyaránt kielégítheti

Női távmunka otthonról

•••

Getty Images/Westend61

A távmunka a Twittertől a Google-tól a kis- és középvállalkozásokig a normává vált. A statisztikák azt mutatják, hogy a munkavállalók jelentős része továbbra is aggódik az irodába való visszatérésről és hogy a hosszú távú távmunka valóban javította a termelékenységüket.

Az Owl Labs által a Global Workplace Analytics programmal együtt végzett 2020-as állapotfelmérés szerint a válaszadók 81%-a úgy gondolja, hogy munkaadója támogatná a COVID-19 utáni távmunkát, míg 29%-uk úgy gondolja, hogy cégük valóban jobban támogatni fogja. Ráadásul a megkérdezettek 77%-a azt mondta, hogy az otthoni munkavégzés a COVID-19 után boldogabbá tenné őket, és talán még feltűnőbb, hogy a válaszadók közel fele keresne más munkát, ha már nem lenne megengedett az otthoni munkavégzés.

Szóval, ha azt találja távmunka cége és alkalmazottai érdeke, hogyan készítsen egy tervet a hosszú távú otthoni távmunkára, és hogyan hívja össze csapatát az ötlet köré? Ha ezt az utat választja, jó társaságba kerülhet, mivel a Global Workplace Analytics előrejelzése szerint 2021 végére a munkaerő 25–30%-a hetente több napon keresztül otthonról dolgozik majd.

Határozza meg elképzelését a hosszú távú távmunkáról

Munkáltatóként előbb mérlegeljen bizonyos kritériumokat elképzelésének kialakítása és megvalósítása egy távoli otthoni munkatervhez. A kritériumok közül a legfontosabb az alkalmazottak felmérése, hogy meghatározzák hangulatukat és igényeiket. Tudja meg, hogy alkalmazottai és csapataik hány százaléka szeretne távolról folytatni a munkát, és hetente hány napon szeretne bemenni az irodába.

Ezzel az információval felvértezve meghatározhatja és megoszthatja céljait annak érdekében, hogy az alkalmazottak hosszú távon távolról dolgozhassanak. Győződjön meg róla, hogy az jelentős számú alkalmazottja bevonásával e tervek kidolgozásában.

Az ajánlott megközelítés az, hogy felkérik a felső vezetést egy olyan munkavállalói bevonási folyamat végrehajtására, amely magában foglalhat teljes körű megbeszéléseket, további felméréseket és szavazást. Ne becsülje alá annak fontosságát, hogy a csapat tagjait bevonják a munkájuk jövőjével kapcsolatos döntések meghozatalába.

Az Ön által választott céloknak a következőket kell tartalmazniuk:

  • Átfogó jövőkép megfogalmazása arról, hogy mit szeretne elérni azáltal, hogy lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy hosszú távú távoli munkát végezzenek otthonról, hogy támogassák a tervet
  • Segíts munkatársai egészségének megőrzésében
  • A termelékenység további növelése a dolgozói kényelem és a kevesebb ingázási idő révén
  • Pozitívabb munkavállalói morál és magasabb megtartási arány kialakítása
  • Pénzügyi megfontolások, mint például kevesebb irodahelyiség bérbeadása, saját terület bérbeadása, és az épületterv módosítása, hogy kevesebb alkalmazotti terület is elférjen
  • Az üzleti utazás költségeinek megtakarítása
  • Munkaállomások és általánosan használt területek felállítása a személyes távolságtartás igényének kielégítésére
  • Győződjön meg arról, hogy távoli munkaerőt biztosít a legújabb és legerősebb technológiával és irodai berendezésekkel
  • Elérhetővé tétele a érzelmi támogatás és a munka és a magánélet egyensúlyát az alkalmazottaknak szüksége van
  • Annak meghatározása, hogy mely pozíciók működhetnek életképesen távolról és milyen gyakorisággal, az ügyfélszolgálat és az üzleti jövedelmezőség megőrzése mellett
  • Megfelelő eszközök biztosítása a folyamatos és karbantartott munkafolyamat érdekében, például a csapatok felkérése az alapvető munkaidőre és a heti megbeszélések összeállítása

Végül, és ami talán a legfontosabb, a vezetők felhatalmazása kulcsfontosságú a hosszú távú távmunkaterv hatékonyságához és sikeréhez. Amint arra a Gallup rámutat, a szervezetben semmilyen más szerepnek nincs nagyobb befolyása, és az a mód, ahogyan a menedzserek vezetik csapatukat, és az egyes csapattagokat a siker érdekében pozícionálják, kulcsfontosságú az alkalmazottak termelékenysége és elkötelezettsége szempontjából.

A hosszú távú távoli munkaterv támogatására vonatkozó irányelvek

Ha alkalmazottai egy ideje otthonról végeznek távoli munkát, akkor valószínűleg újrafogalmazta a szabályzatokat és gyakorlatokat, hogy támogassa ezt a váratlan új normát. A jövőben ezek azok a HR-irányelvek és gyakorlatok, amelyeket érdemes módosítani és frissíteni a hosszú távú otthoni távmunka érdekében.

( Példa : Felajánlás virtuális közösségi és csapatépítő tevékenységek és az alkalmazottak elismerése)

  • Hogyan támogatja az alkalmazottait érzelmileg, és segíti őket a munka és a magánélet egyensúlyának gyakorlásában

( Példa : Figyelembe véve a dolgozó szülők gyermekgondozási támogatását és rugalmasabb szabadságpolitikát az alkalmazottak számára, hogy alkalmazkodjanak az új normához)

  • Hogyan fogja átcsoportosítani az infrastruktúra megtakarításait, ha csökkenti az irodaterületek iránti igényt ( Példa: Kiemelkedő bónuszok biztosítása az alkalmazottaknak, technológiájuk fejlesztése a legújabb, leggyorsabb és leginteraktívabbra, laptopok és nyomtatók biztosítása azoknak az alkalmazottaknak, akiknek szükségük van rájuk, valamint a képzés és a fejlesztés hangsúlyozása, hogy az alkalmazottak továbbra is új készségeket tanulhassanak.
  • Az alkalmazottak azon képességének kezelése, hogy szükség szerint biztonságosan dolgozhassanak az irodában

( Példa : Irodai távolságtartási igények kielégítése, ideiglenes íróasztalok rendelkezésre bocsátása szállodai környezetben, valamint extra higiénés és takarítás biztosítása a munkaterületeken)

  • A várható munkaidő és munkaerőigény meghatározása

(Példa : Hangsúlyozza, hogy a távoli munkahelyeken minden létező szabály és előírás érvényes, mint az irodában, így nem tolerálható a zaklatás vagy más ellenséges viselkedés. Azt is hangsúlyozva, hogy minden alkalmazotttól elvárják, hogy az alapórákat szükség szerint dolgozza fel.)

  • Megnézve, hogyan és kit vesz fel, és a fedélzeten. Olyan embereket szeretne felvenni, akik boldogulni fognak a távoli munkavégzésben, és a hosszú távú távmunka kiszélesíti a lehetőségét arra, hogy világszerte alkalmazzon embereket, mindaddig, amíg tisztában van a csapatok személyes kapcsolattartási igényeivel.

( Példa : Emberek felvétele más államokból, valamint távoli alkalmazotti képzési és beiskolázási folyamat kialakítása)

  • Hangsúlyozva annak szükségességét, hogy az alkalmazottak dokumentálják teljesítményeiket, és rendszeresen tartsák a kapcsolatot vezetőikkel, hogy megvitassák a rövid és hosszú távú karriercélokat és fejlesztési igényeket

( Példa : Zoom-hívás ütemezése, hogy tájékoztassák a vezetőt a projekt előrehaladásáról, vagy visszajelzést kérjenek arról, hogyan teljesítenek)

Hogyan vonja be az alkalmazottakat a hosszú távú távmunka köré

A fenti ajánlások követésével megteremtheti azt az alapot, amely segíti alkalmazottait a távmunka koncepciójának megismerésében. Az első lépés az alkalmazottak bevonása felmérések segítségével kívánságaik és aggályaik azonosítására. Ezután az alkalmazottak bevonása a helyszíni munkahely és a távoli munkahely elvárásainak és igényeinek meghatározásába a második.

Ezt követi az alkalmazottak tájékoztatása arról, hogy mit tud elhelyezni, és mi nem fog működni, és miért. Ezután kérjen segítséget alkalmazottaitól a problémamegoldásban – talán olyan válaszokat kapnak, amelyeket a felsővezetők nem találtak meg.

Végül kérje meg a menedzsereit, hogy készítsenek tervet a megfelelő csapatok számára arról, hogyan fogják elérni ezt a 10 támogató kulturális követelményt:

  1. Kommunikáció és problémamegoldás
  2. A viselkedés, az interakció és a hozzájárulás normáinak felállítása
  3. Annak meghatározása, hogy az alkalmazottak mennyi időt szeretnének találkozni a vezetőikkel, és figyelembe kell venni az egyes munkavállalók eltérő igényeit
  4. A bizalom kiépítése és a hatékony, támogató általános munkakultúra fenntartása
  5. A termelékenység és a minőség objektív mérése, így kevesebb bizalmi aggályuk van az alkalmazottakkal szemben
  6. Az alkalmazottak elszigeteltség, magány és magány érzésének kezelése
  7. Megállapodás abban, hogy a csapatnak mennyi időt kell együtt töltenie az irodában
  8. Az együttműködési kihívások, eredmények és konfliktusmegoldás kezelése
  9. Megfelelő munkaidő meghatározása, amely elősegíti az együttműködést, miközben tiszteletben tartja a munka és a magánélet egyensúlyának szükségességét
  10. Módszer kidolgozása az új, részmunkaidős vagy teljes munkaidős otthoni munkavégzés kísérlet időszakos átfogó értékelésére

Ha a csapatok hatékonyan kezelik ezeket a problémákat, és Ön rendszeresen felméri, hogy a tervek működnek-e, miközben folyamatosan nyomon követi az alkalmazottak morálját, akkor azt tapasztalhatja, hogy az új normál mindenki igényeit jobban kielégíti. És ezzel mindenki számára előnyös helyzetet teremthet, miközben új teret kovácsol.

Cikkforrások

  1. Owl Labs. A távmunka állapota 2020: COVID-kiadás . Hozzáférés: 2020. november 4.

  2. Globális munkahelyi elemzés. Otthoni munka a COVID-19 után: Jóslatunk . Hozzáférés: 2020. november 4.

  3. Gallup. Hogyan építsünk bizalmat és növeljük a termelékenységet a távoli csapatokon belül . Hozzáférés: 2020. november 4.