Emberi Erőforrások

Hogyan teremt értéket a munkahelyi képzés?

Vezetők és munkatársak használata az alkalmazottak hatékony munkavégzésére

Új alkalmazott betanítása

••• vm/E+/Getty Images

TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

Mi a fontos a munkahelyi képzésben?

A munkahelyi képzés, más néven OJT, egy olyan gyakorlati módszer, amely megtanítja azokat a készségeket, ismereteket és kompetenciákat, amelyek az alkalmazottaknak egy adott munkahelyen belüli munkavégzéshez szükségesek. Az alkalmazottak olyan környezetben tanulnak, ahol gyakorolniuk kell a képzés során megszerzett tudást és készségeket.

A munkahelyi képzés a meglévő munkahelyi eszközök, gépek, dokumentumok, berendezések és ismeretek felhasználásával tanítja meg az alkalmazottat, hogyan végezze el hatékonyan a munkáját. Következésképpen nem léteznek olyan kiállások, amelyek megkövetelnék a munkavállalótól a képzés áthelyezését a munkahelyre.

A képzés a munkavállaló szokásos munkakörnyezetében zajlik, és a tényleges munkavégzés során is megtörténhet. Vagy máshol is megtörténhet a munkahelyen, dedikált oktatótermek, munkaállomások vagy berendezések segítségével.

Az OJT egyszerű célja, hogy a munkahelyen rendelkezésre álló embereket, környezetet, eszközöket és készségképzést felhasználva képezze az alkalmazottakat munkájuk elvégzésére – a munkahelyen.

Ki biztosítja az OJT-t?

Egy munkatárs gyakran tart munkahelyi képzést, ha hozzáértően el tudja látni a tanított munkát. De az interperszonális készségek, vállalati irányelvek és követelmények, vezetőképzés , és több olyan téma is, amelyet a humán erőforrások munkatársai, vezetői vagy munkatársai taníthatnak a munkahelyen vagy a munkahelyen.

Speciális berendezések vagy rendszerek esetén esetenként külső szolgáltató végez OJT-t. Például egy szállító megtaníthatja alkalmazottait egy marketingrendszerre, amelyet munkafolyamataik részeként alkalmaznak.

Az eladó egy HR-csapat tagjait is felvilágosíthatja a humán erőforrás információs rendszer képességeit ). A HR csapat ezt követően betanítja a többi alkalmazottat az új rendszer használatára. Ez a megközelítés lehetővé teszi a HR oktatók számára, hogy megerősítsék képzésüket, miközben az alkalmazottak alkalmazzák a képzés során elsajátított készségeket, miközben megtanítják azokat a többi csapattagnak.

Egy másik gyakori beszállítói gyakorlat az OJT-hez egy vagy több alkalmazott helyszíni képzése, akiktől azután az összes többi, hasonló munkát végző alkalmazottat ki kell képezniük. Ez egy elterjedt OJT-modell olyan tevékenységekben, amelyekben nagypályás vezetéssel jár, mint például a targonca üzemeltetése; Számítógépes szoftverek elfogadása; és minden új berendezés megfelelő működése.

Míg az OJT célja gyakran az alapvető munkahelyi készségek elsajátítása, ez meghonosítja a munkahelyi kultúra szempontjai és teljesítmény elvárások az új munkatársakban is. Az OJT is az a megközelítés, amelyet sok szervezet alkalmaz új alkalmazott felvétele információ.

Az OJT-t belsőleg vezetők és tapasztalt munkatársak biztosítják.

Menedzserek képzése

Határozott előnyökkel jár a szervezet számára, ha fejleszti a vezetői képzési képességeit. Tanítsd meg a vezetőket a képzésre, és ezzel növeled a belső képzés hatékonyságát.

Ezen kívül képzés, coaching és mentorálás a vezetői munkakör elvárt és jól hasznosítható aspektusává válik. Az alkalmazottak kedvezően reagálnak, ha a vezetők is képzést biztosítanak. Nem csak az alkalmazottak hiszik, hogy meglesznek a képzés igénybevételének lehetősége a menedzserek nyújtják, de pozitívabban reagálnak a vezetővel szemben támasztott elvárásokra, mint a trénerekre.

Amikor a vezetők képzést tartanak, képesek megfogalmazni, hogy mit tartanak fontosnak, és megerősíthetik ezeket az elképzeléseket az alkalmazottakkal. Az alkalmazottakat lenyűgözi, hogy a képzés témája annyira fontos, hogy egy menedzser időt szán a képzés elvégzésére.

Pozitív példa a hatékony OJT-re

A General Motors világszerte működő létesítményeiben felső szintű vezetők minden alkalmazottat kioktattak a működési és kulturális stratégia vállalati szintű megváltoztatására. Az a tény, hogy felsővezetők tartották a képzést, óriási benyomást tett az órákon járó dolgozókra. Úgy ítélték meg, hogy ennyi idő és magas rangú tehetségek dolgozói képzésére fordított kiadása komoly támogatást jelent a stratégiaváltáshoz.

A felsővezető olyan példákkal élt, amelyek az akkor alkalmazott stratégiát és a várt új irányt egyaránt megvilágították úgy, ahogyan azt külső tréner soha nem tudta volna megtenni. Sikeresen kommunikálta a változás okait olyan módon, hogy az izgalmat és részvételt keltsen.

A vállalati kultúra ismerete és megértése lehetővé tette számára, hogy összekapcsolja a képzést a tényleges működéssel, amelyben az alkalmazottak mindennap élnek. Ez erőteljesen megerősítette azt a munkakultúrát, amelyet a GM világszerte meg akart teremteni létesítményeiben.

A vezetők alkalmazása az alkalmazottak képzésére hatékony munkahelyi képzési stratégia.

Alkalmazottak képzése munkatársak képzésére

Szervezete számára előnyös lesz alkalmazottai képzési képességeinek fejlesztése. Tanítsa meg alkalmazottait a képzésre, és ezzel javítja a belső képzés minőségét.

Az alkalmazottak ismerik a szervezet működését – jó és rossz irányba egyaránt. Ismerik vállalati célok , vállalati kultúra vagy munkakörnyezet , a vállalat erősségeit és gyengeségeit, és ismerik a többi alkalmazottat.

Ez előnyt jelent az alkalmazottaknak egy oktatóval szemben, akinek meg kell tanulnia a vállalat kultúráját, erősségeit és gyengeségeit, ugyanakkor meg kell ismernie az embereket.

Példák munkatársképzésre

Egy közepes méretű gyártó cégnél a biztonsági szakember és a Biztonsági és Környezetvédelmi Bizottság csoportvezetője minden munkatársat képzésben tart a biztonságról, a vészhelyzeti evakuálási eljárásokról és a biztonságról. Közben új munkatársakat is képeznek új munkavállalói orientáció .

Egy másik cégnél a hosszú távú értékesítési képviselők minden új értékesítési alkalmazottat kiképeznek az ügyfélkapcsolat-kezelésre vagy a CRM-számítógépes programokra, a hideghívásokra és a prospektusokra, valamint a rendelések felvételére és feldolgozására.

Ugyanabban a cégben egy szállító alkalmazott képezi ki, teszteli és engedélyezi az összes Hi-Lo sofőrt. Eredetileg külső cégek képezték ki őket, a belső alkalmazottak most más alkalmazottakat képeznek. Ennek eredményeként javultak a biztonsági normáik és a baleseti arányuk, és mostanra minden sofőr bizonyítványt kapott a Hi-Los vezetésére, ami növelte kapacitását a munka időben történő elvégzésére.

Alsó vonal

A munkahelyi képzés általában az alkalmazottak képzésének leghatékonyabb módja. Sok ilyen képzési lehetőség hangsúlyozzák a munkatársak és a vezetők szerepét a munkatársak képzésében.