Emberi Erőforrások

Hogyan mozdítsuk elő a nemek közötti egyenlőséget a munkahelyen

A munkahelyeknek meg kell szüntetniük a nemi megkülönböztetést a nemek közötti egyenlőség előmozdítása érdekében

Férfi és női alkalmazottak sokszínű csoportja tapsol egy stand-up csapattalálkozó során.

•••

Hero Images / Getty Images

TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

Az üzleti életben a nemek közötti egyenlőség a női és férfi alkalmazottak egyenlő bánásmódja és hozzáférése a lehetőségekhez és a vállalati erőforrásokhoz. Ide tartoznak az esélyegyenlőséget biztosító munkáltatók és az előléptetések figyelembevétele; fizetésemelések; kívánatos, preferált munkák; előmenetel és a döntéshozatali folyamatokba való bevonás.

Továbbra is lassú az előrehaladás a nemek közötti egyenlőség biztosítása terén

Mivel az elmúlt években annyi figyelmet fordítottak a nemek közötti egyenlőség kérdésére, várhatóan előrelépés történt. A Payscale.com kutatása szerint azonban a nemek közötti ellenőrizetlen bérszakadék, amely a nők és a férfiak medián keresetének arányát veszi figyelembe anélkül, hogy figyelembe venné a különböző kompenzálható tényezőket, 2015 óta csak 0,07 dollárral csökkent. 2020-ban a nők már csak 0,81 dollár minden dollárért, amit egy férfi keres.

'A nemek közötti ellenőrzött bérszakadék, amely a munkakört, a több éves tapasztalatot, az iparágat, a helyet és más kompenzálható tényezőket szabályozza, szintén csökkent, de 2015 óta csak 0,01 dollárral. Az ellenőrzött csoportba tartozó nők 0,98 dollárt keresnek minden 1 dollár után, amit egy férfi keres. .'

A nemek közötti diszkrimináció probléma a nemek közötti egyenlőségben

Az Egyesült Államokban a dolgozó nők 42%-a nyilatkozott úgy, hogy a munkája során szembesült a neme miatti diszkriminációval. Ezek a nők olyan személyes tapasztalatokról számolnak be, mint például, hogy kevesebb pénzt keresnek, mint férfi társaik ugyanazért a munkáért, átengedik őket fontos feladatokra, úgy kezelik őket, mintha nem kompetensek lennének, ismétlődően kisebb csínyeket kaptak a munkahelyükön, és kevesebb támogatást kaptak a felsővezetőktől. a Pew Research Center felmérési adatainak elemzéséhez.

A nemi alapú diszkrimináció is probléma

A nemi megkülönböztetés azt jelenti, hogy egy személyt neme miatt hátrányosan kezelnek. Valamely személy nemi identitása, ideértve a transznemű státusza, vagy szexuális irányultság miatti megkülönböztetése nemen alapuló megkülönböztetésnek minősül, és címét megsértve az állampolgári jogokról szóló törvény VII .

Léteznek olyan ajánlott megközelítések, amelyek a nemek közötti egyenlőség megteremtésére összpontosítanak a munkahelyen. Ez azt jelenti, hogy mindenkinek azonosak a lehetőségei és egyenlő munkáért egyenlő fizetés. A munkahelyeknek olyan helyeknek kell lenniük, ahol férfiak és nők szeretnének dolgozni és jutalmat és törődést érez munkájukkal. A férfiak és a nők különböző előnyöket és lehetőségeket vehetnek igénybe. A kulcstényező azonban az, hogy minden alkalmazottja egyenlő esélyekkel és hozzáféréssel rendelkezzen ezekhez a területekhez.

A következő öt megközelítés a nemek közötti egyenlőség irányába vezet.

Egyenlőség megteremtése rugalmassággal

Claudia Goldin, a Harvard közgazdász professzora azt találja könyvében, hogy ' A nemek közötti szakadék megértése ,' hogy az egyik oka annak, hogy a nők kevesebb pénzt keresnek, mint a férfiak, az az, hogy a nők határozottan előnyben részesítik az időbeli rugalmasságot a fizetéssel szemben. Vagyis hajlandók visszautasítani a jobban fizető állásokat, mert ezek a munkák megerőltetőbb vagy kevésbé kiszámítható órákkal járnak.

Nos, bizonyos munkák egyszerűen nem rendelkeznek időbeli rugalmassággal. Ha idegsebész vagy, nem fogyhat ki a műtétből, hogy elmenjen gyermeke szülői értekezletére. Ha elkezdi a műtétet, addig ott lesz, amíg be nem fejezi. Ha Ön adókönyvelő, hosszú órákat fog dolgozni az adószezonban. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a legtöbb munkakörbe ne lehetne időbeli rugalmasságot beépíteni.

Míg a nők hajlandóbbak kevesebb pénzt keresni a rugalmasabb munkaidő mellett, a férfiak is szeretik a rugalmasságot. Olyan irányelvek alkalmazása, amelyek lehetővé teszik az emberek számára, hogy otthonról dolgozzanak – akár teljes munkaidőben, akár időről időre. Határozza meg az alapvető nyitvatartási időt, majd hagyja, hogy az emberek az ütemterv szerint válasszanak ütemtervet.

Lehet, hogy Jane reggel 6 órakor szeretne bejönni és délután 2 órakor távozni, míg Helen inkább 10 órakor szeretne bejönni és 18 órakor távozni. Mindkét nő jelen van a délelőtt 10 órától délután 2 óráig tartó fő nyitvatartási időben. Mindketten elvégzik a dolgukat, és rengeteg idejük van a csapattagokkal való interakcióra. Miért ne biztosítsa a munkavállalók által kedvelt rugalmasságot amikor tudsz?

Ütemezések beállítása

Úgy tűnhet, hogy ez az ajánlás szembeszáll az előző javaslattal, de a különböző munkahelyeknek eltérőek az igényei. Ha kiskereskedelmi vagy éttermi vállalkozást vezet, az emberek nem dolgozhatnak otthonról, és ha valakit a műszak közepén kivágnak egy személyes vészhelyzet miatt, az megviseli a többi alkalmazottat. Tehát szükség van arra, hogy emberek legyenek a helyszínen, amikor szükség van rájuk.

Gyakran a nők az elsődleges szülők – ami azt jelenti, hogy ők intézik a gyermekgondozást, a fogorvosi találkozókat és a tanárokkal való megbeszéléseket gyakrabban, mint a férfiak. Az ütemtervük megtervezéséhez előre ismerniük kell az időbeosztásukat. Ellenkező esetben vagy meg kell szervezniük a gyermekfelügyeletet, vagy rövid időn belül telefonálniuk kell.

A meghatározott időbeosztás (vagy legalábbis kiszámítható – Steve mindig hétfőn, kedden, csütörtökön és szombaton dolgozik, Jane pedig szerdán, pénteken és vasárnap) segíthet mindenkinek a vállalkozásában esélyt adni arra, hogy az otthon feláldozása nélkül sikeres legyen. és a család, hogy ezt megtegyék.

Fizetés Nyitottság

Mi történne, ha mindenki fizetését kiírnád a pihenőszobába? Elterjedt panaszkodást tapasztalna, vagy az emberek vállat vonnak és elmennek, igen, ez így hangzik?

Az Egyesült Államokban (és sok más országban) hagyományos kulturális korlátozások vannak a fizetések megvitatására vonatkozóan. A vállalatok úgy vélik, hogy a fizetés bizalmas információ – annak ellenére, hogy a nemzeti munkaügyi kapcsolatokról szóló törvény fenntartja a munkavállalók jogát, hogy megvitassák a munkahelyi feltételeket, beleértve a fizetést is. A legtöbb dolgozó durvának tartja a fizetés megbeszélését. Tehát a végeredmény az, hogy szinte senki sem beszél fizetésről.

Egy egyenlő munkahelyen a munkavállalóknak meg kell beszélniük a fizetést. Senkit sem csalnak meg tisztességtelen fizetések, amikor a munkáltatók nyíltan beszélnek arról, hogy milyen pozíciókat fizetnek. Gondolkozz rajta. Mi van akkor, ha kapna egy állásajánlatot, és nem csak a fizetése szerepel benne: évi 50 000 dollár, kéthavonta fizetik, hanem megadja a munkatársai fizetésének listáját a beosztásukkal együtt?

Elveszítené az összes nemi alapú fizetési diszkriminációra vonatkozó követelést, mert ez az egyetlen módja nemek közötti fizetési egyenlőtlenség megtörténhet, ha az információkat zárt ajtók mögött tartják. Ha tudná, mielőtt elvállalná, hogy Bob, Steve és Carol 60 000 dollárt keresett ugyanazért a munkáért, amelyet a cég 50 000 dollárért kínál Önnek, azt mondaná: Mit szólna 60 000 dollárhoz? és elmennél, ha nemet mondanának.

Menedzsment képzés

Gyakran az embereket az egyéni közreműködőként nyújtott kiváló teljesítményük alapján léptetik elő vezetői állásokba. Rendben van. Elég szabványos. Az emberek irányítása azonban nem olyan, mint a munka elvégzése – bár a legtöbb a vezetői munkáknak iszonyatosan sok munka van irányítása mellett. Annak érdekében, hogy munkahelye kényelmes legyen a férfiak és a nők számára, ügyeljen arra, hogy a vezetők képzettek legyenek a vezetésről.

A menedzser létrehozhat vagy felbonthat egy céget. Vezetőinek ismerniük kell a vonatkozó munkaügyi törvényeket. Például nem lehet megbüntetni valakit azért, mert FMLA-időt vett igénybe – legyen szó lábtörésről vagy újszülöttről –, és nem bánhat másképp az emberekkel, vagy nemi vagy nemi identitás alapján. Az alkalmazottak teljesítményét kell jutalmaznia, nem az ülésben töltött időt, és mindenkinek visszajelzést kell adnia.

A legtöbb rossz menedzser nem rossz ember; ők csak rosszul képzett . Tanuljon meg minden vezetőt, és tartson rendszeres felfrissítő tanfolyamokat, hogy cége minden részlegében nagyszerű munka legyen. A nagy cégek nagyszerű embereket vonzanak, férfiakat és nőket egyaránt.

A problémákat egyformán, nem feltétlenül ugyanúgy kezelje

Néha a vezetők úgy gondolják, hogy mindenkivel azonos módon kell bánniuk. Ha Jane kap öt M&M-et, akkor jobb, ha John is kap öt M&M-et. Bár ez a filozófia működik az óvodában, nem ez a módja a menedzsment megközelítésének. Amikor Jane rugalmasabb időbeosztást kér , ne tagadd, mert Johnnak nincs.

Fontolja meg, hogy kérése ésszerű-e, és mondjon igent vagy nemet a tények alapján. Ha John jön és rugalmas időbeosztást kér, fontolja meg kérését, és mondjon igent vagy nemet a helyzete alapján.

Ha kétségei vannak azzal kapcsolatban, hogy jogilag intézkedhet-e vagy sem, kérdezze meg munkajogi ügyvédjét. Ne feledje, hogy olcsóbb egy kérdést korábban feltenni, mintha ugyanazt az ügyvédet fizetné, aki segít a perben.

Alsó vonal

Férfiak és nők nagy cégeknél szeretnének dolgozni. Tegye nagyszerűvé a sajátját minden alkalmazottja és Ön számára is nem kell aggódnia a nemek közötti egyenlőség problémáiról a munkahelyén.

Cikkforrások

  1. Payscale.com. ' A nemek közötti bérszakadék helyzete 2020 .' Hozzáférés: 2020. július 11.

  2. Pew Research Fact Tank. ' A nemi alapú diszkrimináció számos formában jelentkezik a mai dolgozó nők számára .' Hozzáférés: 2020. július 12.

  3. Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága. ' Nemi alapú diszkrimináció .' Hozzáférés: 2020. július 11.

  4. Kvarc. ' Ez a harvardi közgazdász forradalmasította annak megértését, hogy a nők miért keresnek kevesebbet, mint a férfiak .' Hozzáférés: 2020. június 18.

  5. Center for American Progress. ' Rugalmas munkaidő és a nemek közötti bérszakadék .' Hozzáférés: 2020. június 18.

  6. Pew Research Center Factank. ' 6 tény az amerikai anyukákról .' Hozzáférés: 2020. július 11.

  7. Országos Munkaügyi Tanács. ' Munkavállalói jogok .' Hozzáférés: 2020. július 12.

  8. Az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériumának bér- és óraosztálya. ' Gyakran ismételt kérdések és válaszok a családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény módosításával kapcsolatban .' Hozzáférés: 2020. június 18.

  9. Az Egyesült Államok Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága. ' Nemi alapú diszkrimináció .' Hozzáférés: 2020. június 18.