Hogyan népszerűsítsünk nőket vezetői szerepekben

Mit tehetnek a szervezetek, hogy segítsenek a nőknek kiaknázni erejüket?

••• Tom Merton/Caiimage/Getty Images

A nők továbbra is kihívást jelentenek, hogy a férfiak ugyanazt a munkát és az előléptetések eléréséhez amely vezetői szerepkörbe helyezi őket. A nők azonban előrehaladtak, és még többet tehetnek.

A munkaadók, a jogi közösség és a média az egyenlőség és a nemek közötti méltányosság koncepciójára fordított jelenlegi figyelem mellett soha nem volt jobb alkalom arra, hogy népszerűsítsék a több nő iránti igényt a vezetői szerepekben.

A lehetőség végtelen lehetőségeket rejt magában egy igazságosabb és méltányosabb munkahelyre kihasználja az erősségeit amit mindkét nem hoz a vezetésbe és a vezetésbe.

Ezt szem előtt tartva Susan Lucas-Conwell, aki a Great Place to Work globális vezérigazgatója, részt vett egy interjúban. Susan, aki kiváló üzleti vezető, éles perspektívát ad arról, hogy milyen nagyszerű az építés és a karbantartás munkahelyi kultúra ösztönzi az üzleti sikert. Szakértője annak is, hogy a nők hogyan tudnak felvirágozni a szervezetek vezetői szerepeiben.

Susan Heathfield: Mik a a nők legnagyobb kihívásai a munkahelyen?

Susan Lucas-Conwell: A nők munkahelyi kihívásai közül sok a ugyanaz, mint a férfiaké . Ezek a kihívások magukban foglalják a munka/magánélet egyensúlyát, a gyermeknevelést, a sok feladattal való zsonglőrködést és a többfeladatos munkát.

A nőket érintő kihívások továbbra is a bérszakadékot jelentik – a nők még mindig csak 73%-át keresik annak, amit a férfiak ugyanazért a munkáért tesznek. Megkülönböztetés a munkahelyen marad; A szexuális zaklatás sajnos nem a múlté, és minél magasabbra léptetnek, annál kevesebb nő van.

Kevesebben vannak példaképek és mentorok női vezetőknek. Az UC Davis 2011-ben publikált egy tanulmányt, amely a 400 legnagyobb kaliforniai vállalatot vizsgálta. Ez a tanulmány kimutatta, hogy a testületi ülések és a legjobban fizető vezetői pozíciók mindössze 9,7%-át töltötték be nők. 34 százalékuk igazgatótanácsában nem volt nő, és a vizsgálatban részt vevő vállalatok egyikében sem volt kizárólag nőkből álló igazgatóság. Ráadásul egyik vállalatnak sem volt nemek szerint kiegyensúlyozott igazgatósága vagy vezetősége.

Heathfield: Hogyan tudják leküzdeni a nők ezeket a kihívásokat?

Lucas-Conwell: Akár vélt, akár valós, a női vezetők néha nyomást éreznek erre megfelelnek a férfi vezetési modellnek és ha meghajlik ennek a nyomásnak, feláldozza saját erejének és személyes hatalmának egyik forrását.

Az első lépés minden kihívás leküzdéséhez a tudatosság. Miután észreveszi, sorokat állíthat a helyükre, hogy emlékeztesse magát, hogy számítson rá Az érzelmi intelligencia és az azonnali helyzet megkívánja, ahelyett, hogy megfelelne valamilyen példaképnek és a hozzá kapcsolódó cselekvéseknek, amelyeket előfeltétele szerint szükségesnek gondol.

A nők legyőzhetik ezt, ha hűek maradnak veleszületett erősségeikhez (például kreativitásuk és együttműködésük) a mindennapi munkához való hozzáállásukban, és azok alapján cselekszenek, és leküzdik az elkerülhetetlen akadályokat. A nők általában egy interaktívabb, együttműködőbb stílusból vezetnek, ami gyakran azt eredményezi a munkatársak csapattudatának erősítése vagy ahogy a Great Place to Work-nál mondjuk, ebben mindannyian együtt vagyunk, és nagyobb fokú elkötelezettséget inspirálunk az üzleti célok elérése érdekében.

Heathfield: Milyen előnyökkel jár, ha nők vannak az igazgatóságban?

Lucas-Conwell: Elsősorban ez az egyensúly, amit a nők behoznak a végrehajtó testületbe. Leegyszerűsítve, a nők más perspektívát hoznak magukkal, más élettapasztalatok alapján. Ez a perspektíva kiszélesítheti és elmélyítheti az ügyvezető testület belátását és előzetes rálátását, ha úgy kívánja, hatékonyabbá és agilisabbá teheti, ezáltal sikeresebben tudja megbirkózni azokkal az egyedi kihívásokkal, amelyekkel az üzletük szembesül saját piacán.

De nem csak az a helyes, ha nők szerepelnek az igazgatótanácsban – ez jót tesz a alsó sor . Amint a Catalyst.org egy közelmúltbeli tanulmánya beszámolt, a Fortune 500-ban három vagy több nővel rendelkező társaságok felülmúlják a többi vállalatot a részvények 53%-kal nagyobb megtérülésével, 42%-kal magasabb értékesítési megtérüléssel és 66%-kal magasabb befektetett tőkemegtérüléssel. Mégis pl. a National Center for Women and Information Technology szerint , a női vezetők a 100 legjobb technológiai vállalat vezérigazgatóinak mindössze 6%-át teszik ki.

Heathfield: Hogyan tudják a nők kamatoztatni egyedi szemléletüket a munkahelyen?

Lucas-Conwell: A nőknek fel kell ismerniük egyedi tehetségüket, meg kell érteniük, mit hoznak a munkakörnyezetükbe, hogy a lehető legjobban elérjék a sikert, majd gondoskodniuk kell arról, hogy hallatsák hangjukat. Beszéljen, beszéljen és járuljon hozzá. A nők sok munkahelyi környezetben nehézségeket tapasztalhatnak ezzel kapcsolatban. Ezért fontos, hogy közösséget találjunk a szervezeten belül – mentorok, példaképek, hálózatépítő csoportok -aki segíthet eligazodni a szervezetben, és támogatási rendszert biztosít.

Heathfield: Hogyan tudnak a szervezetek női vezetőket toborozni, megtartani és fejleszteni?

Lucas-Conwell: A legjobb munkahelyeken/vállalatokon jelentős figyelem és erőforrások irányulnak a női vezetők toborzására, megtartására és fejlesztésére. Ez nem csak a helyes dolog, hanem egy okos üzlet is. A toborzásnak, megtartásnak és fejlesztésnek nincs mindenkire érvényes megközelítése.

Nagy hangsúlyt fektetnek a szervezet által kínált előnyökre. A nők számára fontosak a helyszíni gyermekgondozás, az anyasági ellátások, a női hálózatépítő csoportok, a mentorálás és a fejlesztés. De végső soron egy olyan szervezet, amely valóban törődik női alkalmazottaival, megtartja a nőit. Azt találtuk, hogy azok a vállalatok a legsikeresebbek, amelyek aktív politikával rendelkeznek, amely biztosítja a nők egyenlő jogait, és aktív lépéseket tettek ennek az egyensúlyhiánynak a felszámolására.

Arra biztatjuk a szervezeteket, hogy fordítsanak átgondolt figyelmet a nemek szempontjából semleges környezet kialakítására. Ehhez először igazán meg kell érteniük, hogy a szervezetben dolgozó nők mit akarnak és mire van szükségük a munkaadóiktól. Mit értékelnek? Egyesek számára ez a lehetőség lehet rugalmas munkabeosztás vagy munkamegosztás . Mások számára az alkalmazotti erőforráscsoportok és mentorok lehetnek.

A legjobb szervezetek némelyike ​​rendelkezik női munkacsoportokkal, akiket felkérhetnek, hogy jobban megértsék, mire van szükségük a nőknek, és mire van a legnagyobb értékük. Ha nők nem maradnak a szervezetben, fontos tudni, hogy miért és mi változhat, hogy hosszabb távon maradhassanak.

Ha ez megtörtént, a következő lépés e programok, politikák és gyakorlatok végrehajtása, valamint hatékonyságuk mérése.

Heathfield: Milyen változásokat jósol a női vezetők számára a munkahelyen a következő öt-tíz évben?

Lucas-Conwell: Ahogy a rugalmasság beépül a szervezetekben végzett munkánkba, a rugalmas munkaidő, otthonról dolgozni és a virtuális munkahelyek általánossá válnak, nagyobb egyensúlyt fogunk látni a férfiak és nők számában a vezetői asztalnál, különösen a nők számában a táblázat élén.

És az olyan szerkesztők, mint Anne-Marie Slaughter, a Miért a nőknek nem juthat meg minden, a hangnem a munkahelyen lehetővé teszi mindannyiunknak, férfiaknak és nőknek, hogy mindezt megkapjuk azonban mi határozzuk meg.

Heathfield: Hogyan bátoríthatunk több nőt arra, hogy a tudomány, a technológia, a mérnöki tudomány és a matematika (STEM-karrier) jól fizető és szinte garantált munkaterületére lépjenek?

Lucas-Conwell: Ezt két oldalról kell megközelítenünk. Először is, rengeteg olyan kutatás született, amely azt mutatja, hogy érdemes a lányokat korán kitenni a STEM tantárgyaknak. Lányok édesanyjaként tapasztalatból mondom, hogy kíváncsiságukat és természetes érdeklődésüket olyan programokkal, tevékenységekkel kell ösztönöznünk, amelyek életben tartják a szikrát.

Ugyanakkor nekünk is példát kell mutatnunk. muszáj ünnepeljük azokat a nőket, akik úttörők voltak ezekben a tárgyakban, hogy fiatal koruktól kezdve a nőknek több példaképe legyen, akivel azonosulni tudnak. Több női vezérigazgatónk van a technológiai szektorban, mint valaha – tőlünk Jehu! az IBM-nek.

De van még tennivalónk a középvezetői szinteken hogy növeljék a nők számát ezeknél a cégeknél. Amint ez a szám remélhetőleg növekszik, ez is segíteni fog, hiszen mentorok, vezetők, példaképek és anyák lesznek a fiatal lányok számára. És ez jó dolog a munkahelyeken világszerte. Bízz ebben.