Hogyan lehet konstruktív visszajelzést adni az alkalmazottak készségeinek kidolgozásához

Ezek a tippek segítenek abban, hogy segítsen az alkalmazottak növekedésében

••• Hero Images / Getty Images

Rajeev BEYRE, a Teljesítménykezelési platform vezérigazgatója Fényvisszaverő , egyszer megjegyezte: „A dicséret értelemszerűen valami vagy valaki jóváhagyásának vagy csodálatának kifejezése. A visszacsatolás viszont olyan információ, amely egy személy feladatának teljesítésével kapcsolatos, a fejlesztés alapjául szolgál. Más szóval, a visszajelzés és a dicséret is lehet pozitív, de a visszajelzés mindig a teljesítmény javítását szolgálja.

A visszajelzésnek összhangban kell lennie az alkalmazott céljaival és készségeivel, és úgy kell kialakítani, hogy segítse őket a szakmai fejlődésben. Sok jó dolog van abban, ha dicsérjük a munkát végzőket.

Az alkalmazottak dicsérésekor ne feledje, hogy ez semmit sem segített a fejlődésükben vagy a növekedésben, csak tudatja velük, hogy látja és értékeli a munkájukat.

Dolgozói célok kidolgozása

A munkaerő kezelése során rövid időn belül észre kell vennie alkalmazottai viselkedését és munkateljesítményét. Amint ezeket észreveszi, el kell kezdenie leírni a látottakat, hogy elkezdhesse mindegyikre egy növekedési terv kidolgozását.

Egy idő után tudni fogja az alkalmazottait teljesítménycélok -milyen értékesítési célokat kell elérniük, hány fájlt kell feldolgozniuk naponta, vagy bármit, amiért az alkalmazottak dolgoznak.

Amíg megfigyeled, mindenképpen kérdezd meg őket, hogy mik a személyes karriercéljaik, hogy ezzel is foglalkozhass egy visszajelzés során.

Ezek a lépések segítenek a visszajelzést összpontosítani. Behera azt javasolja, hogy ezeket a célokat vegyék fel, és osszák fel megvalósítható feladatokra és készségekre, hogy ne maradjanak homályosak. Például, ha az alkalmazott célja az, hogy jobb prezentációkat tartson, érdemes leírnia, milyen készségekre van szükség.

A bemutatókhoz szükséges készségek lehetnek:

• Magabiztosan és világosan beszél
• A téma ismerete
• Diák létrehozása, amelyek jobban közvetítik az adatokat, mint a szavak, mint a szavak
• A találkozó résztvevői kérdéseire válaszolva
• A megbeszélés fókuszának megőrzése az emberek visszairányításával a fő témához

Ezután visszajelzést ad a munkavállaló számára a prezentációban. Térjen vissza ezekre a készségekre. Magabiztos volt ezekkel az adatokkal. Pontosan tudta, miről beszél, és a találkozón mindenki elmondhatta, hogy felkészült.

Ne feledje, hogy konkrétan fogalmaz, és azokra a területekre összpontosít, amelyeken az alkalmazottjának fejlődnie kell.

Rendszeres személyes találkozók

Ha pozitív visszajelzést szeretne adni alkalmazottainak, szánjon rá időt. A helyszíni visszajelzés hatékony és szükséges, de a legjobb egy csendes munkamenet, ahol mindketten beszélgethetnek.

A rendszeres visszacsatolásokhoz való realisztikus cél egy hónapos. Ez egyes iparágakban nem biztos, hogy megvalósítható, ezért törekedjen arra, hogy minél gyakrabban elkészítse ezeket. Függetlenül attól, hogy milyen ütemtervet választ, próbáljon meg elég gyakran találkozni alkalmazottaival, hogy hasznot húzzanak az interakcióból.

Ha az összes információt az év végéig megőrzi, az nem fog sokat jelenteni a munkavállaló számára, és nem segíti a munkavállaló fejlődését az időszak során. Az év végi áttekintést arra kell használni, hogy összefoglaljuk az összes korábbi visszajelzést, hogy bemutassuk a munkavállalónak az általuk elért előrehaladást.

A korai és gyakori visszacsatolás tudatja az alkalmazottal, hogy jó úton halad, és hogy más területeken is alkalmazhatja ugyanezt a stratégiát. Valószínűleg elfelejti (és az alkalmazott is) a legtöbb felhívást érdemlő tevékenységet, ha évente csak egyszer-kétszer ad visszajelzést.

Kerülje a Feedback Sandwich-et

Bárki, aki a menedzsment vagy a humánerőforrás területen dolgozik, hallotta már, hogy a „rossz visszajelzést” a „jó visszajelzés” két rétege közé kell helyeznie. Tehát például azt mondod, Jane, nagyszerű munkát végzett az előadáson. Azonban a múlt héten ötből hármat késett, és nagyon tetszik az e-mail aláírása.

Ennek nincs pozitív hatása. Ez csak azért történik, mert a menedzser úgy érezte, hogy visszajelzést kell adnia. Ez általában akkor látható, amikor kötelező visszacsatolási ülések vannak, a vezetőknek nincs semmi felkészülve, és megtanították őket a szendvics módszer használatára.

Fejlesztési visszajelzést adni

Még valamit érdemes szem előtt tartani, hogy nincs olyan, hogy negatív vagy rossz visszajelzés. A Visszacsatolás A munkamenetnek azonosítania kell a problémákat, de pozitív ötleteket vagy célokat kell elérnie. Ha Jane múlt héten ötből három napot késett, küldjön visszajelzést neki. - Jane, észrevettem, hogy a múlt héten három nap volt. Minden rendben van, vagy bármit tehetek, hogy időben ideérjen?

'Az autó hibája volt, de most már megoldódott? Jól hangzik, örülök, hogy megjavítottad.

Ehhez semmi negatív volt, és Jane tényleges problémája volt.

Ha Jane későn ébredt volna azon a három napon, talán egy visszajelzési munkamenet bizonyos célokkal és lépésekkel biztosítja, hogy időben megérkezzen. – Jane, mit gondolsz arról, hogy minden este megnézed az ébresztődet, hogy megbizonyosodjon arról, hogy be van-e állítva, előző este kivetnéd a ruháidat, és gondoskodnod kell arról, hogy olyan időpontban indulj el, hogy átmenjen a forgalom, hogy ideérjen dolgozni?

Ismét ez nem 'rossz visszajelzés', egyszerűen visszajelzés.

A jó visszajelzés fontos

Az irányítás nem csak a számok eléréséről és a vezetők elégedettségéről szól. Nem arról van szó, hogy milyen dicséretet és hálát adsz az alkalmazottaknak, ha jó munkát végeznek.

A menedzsment az alkalmazottak fejlesztéséről, motiválásáról és coachingjáról is szól. A megfelelően felhasznált visszajelzések kiváló munkahelyté teszik az osztályt, és lehetőséget adnak alkalmazottainak a növekedésre. Ahogy ápolja alkalmazottait, javulni fog a termelékenysége. Mindenki profitálhat a konkrét és pozitív visszajelzésekből.