Hogyan toborozhatunk sokszínű és befogadó munkaerőt
••• Getty Images/Goodboy Picture Company
- A D&I munkahelyi hatása
- A D&I gazdasági hatása
- Megfontolandó kérdések a HR vezetők számára
- A D&I toborzás lépései
- Értékelje a fejlődést és lépjen előre
A sokszínűség és a befogadás már nem szép dolog; kritikus fontosságúak a vállalat értékteremtésében. Ha a vállalatok nem szándékosan vonzzák és tartsák meg a különféle tehetségeket, akkor elszalasztják az innováció, a verseny és a boldogulás lehetőségét. Nem elég szájról beszélni, és a sokszínűséget és befogadást támogató performatív nyilatkozatokat közzétenni, ha ezeket nem követik konkrét intézkedések. A társadalmi nyugtalanság és a magas munkanélküliség jelenlegi légkörében itt az ideje, hogy a munkaadók bővítsék munkaerő-állományukat, készségeik és képességeik alapján alkalmazzanak embereket, és a lehető legtöbbet hozzák ki a sokszínűség nyújtotta gazdagságból.
A sokszínűség és a befogadás munkahelyi hatása
A sokszínű és befogadó munkahelynek számos előnye van. Például csökkenti a homogén gondolkodást, és profitál a tehetséges emberek gazdagságából, különböző hátterű, ötletekkel és nézőpontokkal, akik hajlamosak gyorsabban megoldani a problémákat és ösztönözni az innovációt. A befogadó munkahely emellett morált épít, erősíti a kreativitást és az innovációt, ösztönzi az elköteleződést, és csökkenti az alkalmazottak kilépési vágyát.
A sokszínű és befogadó kultúra három követelményéről szóló Gallup-jelentés megerősíti ezt, és kijelenti, hogy a sokszínű és befogadó csapatkultúrával rendelkező szervezetek aktívan versenyelőnyt teremtenek maguknak azáltal, hogy számtalan hátteret, tapasztalatot és nézőpontot hívnak meg és fogadnak be munkaerőjükbe.
A sokszínűség és a befogadás gazdasági hatása
Köztudott, hogy a sokszínűség a vállalat gazdasági sikerének motorja, jóléte pedig azon múlik, hogy képes-e hatékonyan toborozni, integrálni és megtartani sokszínű és befogadó munkaerőt. Egy ilyen szervezet célja egy olyan befogadó kultúra kialakítása, amelyben az alkalmazottak úgy érzik, hogy magukhoz tartoznak, hogy hozzájárulásaik számítanak, és ambícióiknak nincsenek korlátai.
A sokszínűség fontosságáról szóló McKinsey-tanulmány megállapította, hogy a faji és etnikai sokszínűség legfelső kvartilisébe tartozó vállalatok pénzügyi megtérülése 30%-kal nagyobb valószínűséggel haladja meg a nemzeti iparági mediánjukat, míg a nemek szerinti diverzitás felső negyedébe tartozó vállalatok 15%-kal nagyobb valószínűséggel rendelkeznek. hogy pénzügyileg felülmúlják a nemzeti iparági mediánjukat.
A McKinsey mellett a Boston Consulting Group felfedezte, hogy azok a vállalatok, amelyek vezetői csoportjaikban az átlag feletti diverzitásról számoltak be, arról is beszámoltak, hogy az innovációs bevételek a teljes bevétel 45%-át tették ki, ami 19 százalékponttal magasabb, mint az a 26%-a, amelyről az alatta lévő vállalatok számoltak be. átlagos vezetői sokszínűség.
Mindkét fenti tanulmány biztató. A vállalatoknak azonban gyakran vannak olyan irányelvei és eljárásai, amelyek megfelelnek a megfelelőségi szabványoknak, de nem feltétlenül csatlakoznak a vezetéstől. A sokszínűséget és az integrációt célzó kezdeményezéseket a legfelsőbb szinten kell támogatni, a középvezetői szinten érvényesíteni kell, az alsó szinten pedig tapasztalni kell – mondta Dr. Lily Benjamin, a pénzügyi szektor vezetője a The Balance-nek adott interjújában. A felülről jövő elkötelezettségnek nyilvánvalónak kell lennie a sokféleség és befogadás jövőképéhez igazodó erőforrásokon, magatartásokon és cselekvéseken keresztül; akkor azt az egész szervezetben el kell terjeszteni, hogy minden alkalmazott tapasztalhassa.
Megfontolandó kérdések a HR-vezetőknek
Túl sokszor hallottam, hogy cégek azt mondják, hogy van munkalehetőségük, de senki sem jelentkezett, vagy nem szerzett képesítést – mondta el Tanya Sinclair, a torontói székhelyű Artscape személyzeti igazgatója és a Black HR Professionals of Canada Inc. alapítója a The Balance-nek. email.
Azoknak a szervezeteknek, amelyek sokszínű és befogadó munkaerőre vágynak, tudatosan kell foglalkozniuk ezzel – mondta Tanya Sinclair, a HR-vezető a The Balance-nak. El kell kötelezniük magukat olyan tevékenységekben, amelyek elősegítik a sokszínű és befogadó munkaerő létrehozását és fenntartását.
Mint valaki, aki 18 évet töltött HR-ben, Sinclair 10 kezdeti kérdést tett fel, amelyeket a vállalatoknak figyelembe kell venniük, amikor sokszínű és befogadó munkaerő toborzására készülnek:
- Változatos a vezetői csapata? Változatos a táblád?
- A céges fotókon az alkalmazottak sokszínű csoportja látható, vagy mindenki ugyanúgy néz ki?
- A közösségi médiában közzétett személyzeti események szívesen látják a különböző közösségeket?
- Az Ön szervezete részt vesz, támogat és népszerűsít különféle közösségi ügyeket?
- Vannak olyan hirdetések a webhelyén, amelyek a befogadást mutatják? Inkluzív nyelvet használ?
- Kérte-e sokszínű alkalmazottaitól és a nyilvánosság tagjaitól visszajelzéseiket és értékelésüket szervezete befogadóképességéről?
- Amikor a jelöltek interjún vesznek részt, sokszínű és barátságos az interjúbizottság?
- Láthatják-e a pályázók és a nyilvánosság különféle munkásokat és jelzéseket, amint belépnek a munkahelyre?
- Rugalmasságot kínál a munkabeosztásban és a csoportos juttatásokban?
- Szponzorál munkavállalói erőforráscsoportokat, mentorokat, együttműködéseket és hálózatokat a munkahelyi tőkekereső csoportok számára?
Változatos és befogadó munkaerő toborzásának lépései
Egy másik McKinsey-tanulmányban, a Delivering Through Diversity-ben a megkérdezett vállalatok elismerték, hogy különösen nagy kihívást jelent a soraikon belüli sokszínű tehetség képviseletének lényeges javítása, valamint a befogadás és a sokszínűség hatékony felhasználása az üzleti hatások elősegítőjeként. Ennek ellenére a vállalkozások világszerte jelentős fejlesztéseket értek el a befogadás és a sokszínűség terén szervezeteikben, és kézzelfogható hasznot húztak erőfeszítéseikből. A legtöbb toborzó és munkaerő-felvételi vezető megérti ezt.Tudják, hogy erre a problémára nincs gyors megoldás, de vannak olyan lépések, amelyeket megtehetnek a helyzet enyhítésére.
Vizsgálja meg a vállalat felépítését
Kik azok, akik a legfelső üléseken foglalnak helyet? Az általuk kiszolgált közösségek demográfiai jellemzőit tükrözik? Hogyan néz ki az utódlási tervezési folyamatuk? Ha színes bőrű nőkről van szó, ők a sor vagy a személyzeti szerepkörben vannak?
Tanulmányok kimutatták, hogy a nők alulreprezentáltak a vállalati Amerikában annak ellenére, hogy nagyobb valószínűséggel rendelkeznek főiskolai végzettséggel, mint a férfiak. És ami a színes bőrű nőket illeti – különösen a fekete nőket –, ez még rosszabb. Kettős teher nehezedik rájuk: az elfogultság, amely távol tartja őket a vállalati vezetés felső szintjétől, és általában alulreprezentált a vezetői csapatokban. A McKinsey's Delivering Through Diversity jelentésében szereplő egyesült államokbeli minta szerint a fekete női vezetők konkrétan több mint kétszer nagyobb valószínűséggel töltenek be személyzeti szerepet, mint a vonalbeli szerepkörökben – amelyek bevételt generálnak és a vezetői csoportba táplálkoznak –, és a minta azt is jelzi, hogy fekete női vezérigazgatók hiánya. Ez az egyik olyan terület, amellyel foglalkozni kell, ha egy vállalat komolyan gondolja a sokszínű és befogadó munkaerő toborzását.
Eloszlatni azt a mítoszt, hogy hiányzik a tehetség
A Wells Fargo vezérigazgatója, Charles Scharf nemrégiben kritika alá került, amikor azt mondta: a sajnálatos valóság az, hogy nagyon korlátozott számú fekete tehetséget lehet toborozni. Ez egy kifogás. Scharfnak inkább azt kellene kérdeznie: Hol keresünk tehetségeket?
Sinclair a The Balance-nek azt mondta: Ne számítson arra, hogy mindenféle jelölt érkezni fog a szervezetébe. A vállalatoknak meg kell tenniük a szükséges munkát, hogy szélesebb körű tehetségeket vonzanak be. Nem elég feladni egy álláshirdetést és várni, hogy mi történik. A vállalatoknak folyamatosan azon kell dolgozniuk, hogy különféle jelentkezőket keressenek fel, vegyenek részt velük és hívjanak meg jelentkezni.
A Lean In és McKinsey által készített Women in the Workplace jelentés megjegyzi, hogy a színes bőrű nők több akadállyal és meredekebb úttal szembesülnek a vezetés felé, a vezetőktől kapott kevesebb támogatástól a lassúbb előléptetésig. Itt az ideje, hogy kulturális váltást hajtsunk végre, és ennek egyik módja egy olyan sokszínűség-megközelítési terv elkészítése, amely túlmutat a szervezet hagyományos toborzási útjain.
Legyen tudatában a tudattalan torzításoknak
Néha valakinek a neve az önéletrajzon vagy egy adott irányítószám – ezek egyike sem befolyásolja a jelölt azon képességét, hogy egy szerepkört betöltsön. Tanulmányok kimutatták, hogy az angolul hangzó névvel rendelkező álláspályázók sokkal nagyobb eséllyel kapnak visszahívást, mint mondjuk az indiai vagy kínai névvel rendelkezők. A név az identitás fontos része, és a jelölteket nem szabad arra kényszeríteni, hogy megváltoztassák a sajátjukat. A vállalatok azzal tartoznak önmaguknak, hogy megtanítsák alkalmazottaikat, hogy felismerjék elfogultságukat, megtanulják módosítani a viselkedésüket, és legalább kordában tartsák ezeket az elfogultságokat.
Tudattalan elfogultságainkat nagyrészt tapasztalataink alakítják. Automatikus feltételezéseket teszünk, és néha ezek tévesnek bizonyulnak.
Kerülje el az elfogult nyelvezetet az állásleírásokban
Munkaköri leírások írásakor szűrje át azokat egy változatos és átfogó objektíven. Ellenőrizze, hogy a leírás nem tartalmaz-e nemileg elfogult nyelvezetet, például agresszív, támogató vagy versengő kifejezéseket. A munkaköri leírásban korlátozza a képesítések számát, vagy csak azokat a készségeket sorolja fel, amelyek a munkakör betöltéséhez feltétlenül szükségesek. Ne feledje, hogy a munkaköri leírás lehet az első interakció, amelyet a jelölt a vállalattal folytat. Szóval miért ne tennénk pozitívvá az élményt?
Legyen őszinte és átlátható
Nincsenek gyors javítások, és lesznek félrelépések. Az emberek kényelmetlenül vagy kínosan érzik magukat, de a vállalatoknak nyíltnak kell lenniük a hiányosságaikkal kapcsolatban. Nem kell félniük attól, hogy megosszák a diverzitási számokat, még akkor sem, ha azok elmaradnak. Az emberek értékelik a hitelességet, még egy vállalattól is.
Toborzás megtartási szándékkal
A sokszínű és befogadó munkaerő toborzása nem arról szól, hogy először be kell jelölni egy jelölőnégyzetet, teljesíteni kell a kvótákat, vagy először egy tokennel kell rendelkezni. Amikor egy vállalat az ilyen optikára összpontosít, hiányzik a kiváló alkalmazottak tehetsége, teljesítménye és potenciálja.
Gondolja át, mit tehet az alkalmazottak megtartása érdekében. Tedd fel magadnak a kérdést, hogy olyan munkahelyre lépnek-e be, ahol az összetartozás érzését fogják érezni, vagy a munkahelyükön kell leplezni hitelességüket? A környezet olyan, ahol boldogulhatnak?
Kísérletezzen vak felvétellel
Amikor az állásjelöltek megítéléséről van szó, a toborzói elfogultság néha szóba jöhet, amint azt fentebb megjegyeztük.
A vak munkaerő-felvétel, bár nem tökéletes rendszer, egy olyan eszköz, amellyel a vállalat csökkentheti a felvételi folyamatában tapasztalható tudattalan elfogultságot.
Amikor az olyan jellemzőket azonosítják, mint a nevek, a járt iskolák és a születési ország, kikerülnek az önéletrajzokból vagy önéletrajzokból, lehetővé teszi a toborzóknak, hogy kiaknázzák az összes jelentkező készségeit, tehetségét és szakértelmét – nem csak azokat, amelyek ismerősnek tűnnek. Egyes szakértők szerint a vak munkaerő-felvétel megnyithatja a kaput a váratlan felvételek előtt, ami viszont hatással lehet az alkalmazottak összetételére, és hozzájárulhat ahhoz, hogy a nők, a kisebbségek és a teljesen eltérő hátterű egyének lehetőséget kapjanak arra, hogy tehetségüket egy csapatba hozzák.
Egy 2019-es jelentésben sokszínűség és befogadás , Karimah Es Sabar, a Quark Venture LP vezérigazgatója és partnere azt mondta, hogy a sokszínűség és a befogadás nemcsak fő prioritás, hanem gondolkodásmód is. Ezt éljük, gyakoroljuk, és megvan a sokszínűség és befogadás kultúrája, amely csak ott van – ami vonzza az embereket hozzánk. Kifejtette továbbá, hogy a vállalatoknak szorgalmasan kell keresniük a legmegfelelőbb embereket, ahelyett, hogy kvótákat töltenének be. Nyitottnak kell lennie arra, hogy lehetőséget adjon olyan embereknek, akiket általában nem alkalmaz.
Értékelje előrehaladását, és lépjen előre
A McKinsey Delivering Through Diversity jelentés kijelenti, hogy sok vállalat küzd azért, hogy lényegesen növelje a különféle tehetségek képviseletét, megértse, hol számít szervezetükben a sokszínűség leginkább, és valóban befogadó szervezeti kultúrát hozzon létre a sokszínűség előnyeinek kihasználása érdekében.
Dr. Benjamin szerint a sokszínűség és az inklúzió alapvetően nem a célokról vagy a számokról szól, hanem arról, hogy egyenlő esélyeket adjunk mindenkinek. Annak érdekében, hogy az egész szervezetben egyenlő esélyeket biztosítsanak, a vezetőknek meg kell ismerniük az alkalmazottakat [egy-egy] beszélgetésen keresztül, hogy jobban megértsék az egyes alkalmazottak egyedi készségkészletét, törekvéseit és tanulási hiányosságait – mondta. Alapvető fontosságú, hogy a lehetőségeket egyénre szabják, és az egyént támogatják, hogy mindenki boldogulhasson; erről szól az egyenlőség.
A sokszínűség és a befogadás nem mindig kényelmes megbeszélés, de ha a felső vezetés tulajdonában van, hitelt ad annak a ténynek, hogy a vállalat elkötelezett a folyamat iránt.
Itt az ideje, hogy a szervezetek felmérjék, hol tartanak sokszínűségi és befogadási céljaikkal, és megállapítsák, sikerült-e valódi előrehaladást elérniük toborzási kezdeményezéseik során.
Lehet, hogy nem minden ment tökéletesen, de a vállalatok tanulhatnak a félrelépéseikből, számos előnnyel és növekedéssel járhatnak, és jelentős jutalmat kaphatnak.
Cikkforrások
Gallup. ' A sokszínű és befogadó kultúra három követelménye – és miért fontosak ezek az Ön szervezete számára .' 4. oldal Hozzáférés: 2020. november 2.
McKinsey & Company. ' Miért számít a sokszínűség .' 2. oldal Hozzáférés: 2020. november 2.
Boston Consulting Group. ' Hogyan ösztönzik a sokszínű vezetői csapatok az innovációt .' 2. oldal Hozzáférés: 2020. november 2.
McKinsey & Company. ' Megvalósítás a sokszínűségen keresztül .' Hozzáférés: 2020. november 2.
Egyesült Államok Népszámlálási Hivatala. ' A képzettek körében a nők 74 centet keresnek minden egyes férfi dollárért .' Hozzáférés: 2020. november 2.
McKinsey & Company. ' Megvalósítás a sokszínűségen keresztül .' Hozzáférés: 2020. november 2.
Reuters. ' Exkluzív: a Wells Fargo vezérigazgatója tollakat borzol a különféle tehetségekről szóló megjegyzésekkel .' Hozzáférés: 2020. november 2.
McKinsey & Company/Lean In. ' Nők a munkahelyen 2017 .' 12-13. oldal. Hozzáférés: 2020. november 2.
Diane Dechief és Philip Oreopoulos. ' Miért szeretik egyes munkaadók inkább Matthew-val interjút készíteni, Samirral viszont nem? Új bizonyítékok Torontóból, Montrealból és Vancouverből .' Hozzáférés: 2020. november 2.
Vállalkozó. ' A vakmunka esete .' Hozzáférés: 2020. november 2.
Kanadai Kockázati Tőke és Magántőke Szövetség. ' A sokszínűség és befogadás állapota 2019 .' 10. oldal Hozzáférés: 2020. november 2.