A foglalkoztatási diszkrimináció és a perek megelőzése

Íme tippek, hogyan akadályozhatják meg a munkáltatók a diszkriminációt és a pereket

•••

Dirk Freder / Getty Images

Ban ben foglalkoztatási diszkrimináció perek esetén az üzlet mindig veszít, még akkor is, ha ez a veszteség a közhírnév megromlása. Következésképpen létrehozva a munkakultúra és a munkavállalók számára olyan környezet, amely ösztönzi a sokszínűséget és megakadályozza a foglalkoztatási diszkrimináció bármilyen formáját, kulcsfontosságú az Ön sikeréhez.

A megtorló diszkriminációs perek a leggyakoribbak

Az Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) statisztikái szerint a megtorló diszkriminációval kapcsolatos követelések 2018-ban ismét a lista élén álltak. Illegális megtorlás akkor történik, ha valaki diszkrimináció miatt panaszkodik (vagy más jogellenes magatartás), és a cég megbünteti a panaszost.

Íme az EEOC teljes lebontása a 2018-as panaszokról:

Megtorlás : 39 469 (az összes benyújtott vád 51,6%-a). A történelem során a megtorlási panaszok a leggyakoribbak, amelyeket az EEOC-hoz nyújtottak be.
Szex: 24 655 (32,3%). A nemek szerinti foglalkoztatási diszkrimináció a második leggyakrabban benyújtott panaszra emelkedett.
Fogyatékosság: 24 605 (32,2%)
Verseny: 24 600 (32,2%)
Kor: 16 911 (22,1%)
Nemzeti származás: 7106 (9,3%)
Szín: 3166 (4,1%)
Vallás: 2859 (3,7%)
Az egyenlő bérezésről szóló törvény: 1066 (1,4%)
Genetikai információ: 220 (,3%)

Emelkednek a szexuális zaklatás díjai

Az ügynökség 7609-et is kapott szexuális zaklatás vádjával —13,6%-os növekedés 2017-hez képest, és a növekedés a #metoo mozgalomnak tulajdonítható, amely a zaklatást a reflektorfénybe helyezte. Az EEOC jelentése szerint 2017-ben 56,6 millió dollár pénzbeli juttatásban részesült a szexuális zaklatás áldozatai.

Az EEOC-hoz benyújtott, foglalkoztatással kapcsolatos diszkrimináció miatti keresetek száma 2017 óta csökken. Ha a gazdaság újabb hanyatlásnak indul, és az embereknek gondot okoz a munkakeresés, ezek a számok visszatérhetnek az évtized elején elért történelmi szintre.

Az EEOC öltönyök emelkedő költségei drágábbak a munkaadók számára

A munkáltató szemszögéből nézve az EEOC-követelés megoldásának rendezési költségei elhalványulnak a munkaadó szervezetének gyakran fel nem számolt további költségeivel szemben, mondja Shanti Atkins, etikai és megfelelőségi szakértő. Ezek magukban foglalják a következő költségeket:

Figyelemelterelés: A szervezet munkatársai hónapokig gyűjtik és készítik elő a dokumentumokat, miközben lefolytatják a belső vizsgálatot, és időt fordítanak a követelés leküzdésére.
Depresszió : Alkalmazotti morál szenvedni fog egy per állandó nyomása alatt.
Rossz hírnév: Egy munkáltató néven an választott munkáltató a kívánatos alkalmazottak toborzása és megtartása – akár bűnösnek, akár ártatlannak találták őket – felhő alatt állhat.
Tényleges ügyvédi díjak: Ezek ugyanannyiba vagy többe kerülhetnek, mint egy esetleges megegyezés, ha a munkáltatót bűnösnek találják.

A zsűri díjai drágák a munkaadók számára. A szintén szaporodó csoportos perek általában alacsonyabb kérelmezőnkénti jutalmat eredményeznek, de a munkáltatónak dollármilliókba kerülhetnek készpénzben, és számtalan milliós, fel nem rótt kárt.

Azok az alkalmazottak, akik úgy vélik, hogy panaszukkal nem foglalkoztak megfelelően a munkáltatójuk a szokásos belső panaszfolyamat során – vagy olyan helyzetekben, amikor a zaklató vagy diszkriminatív magatartás folytatódik – keresetet nyújthatnak be az EEOC-hoz. Gail Zoppo, a sokszínűség kommunikációs tanácsadója szerint az EEOC-hoz benyújtott vádaknak csak egy töredéke eredményez pert. Így még akkor is, ha az EEOC perindítási jogot ad ki egy alkalmazottnak, előfordulhat, hogy az egyénnek jelentős erőforrásokat kell befektetnie a jogi tanácsadásba, és az alkalmazottak mindössze 1%-a nyeri meg ügyét.

Hogyan akadályozhatják meg a munkáltatók a foglalkoztatási diszkriminációt

A munkaadóknak számos komoly irányelvet kell elfogadniuk a munkahelyi diszkrimináció megelőzésére. Ne várja meg, amíg egy per célpontja lesz, mielőtt megtenne néhány egyszerű lépést, amelyekkel megelőzhette volna az évekig tartó fájdalmat.

Munkaadók, akik határozott intézkedéseket vezetnek be a megelőzés és a kezelés érdekében foglalkoztatási diszkrimináció , a zaklatás és a megtorlás elkerülheti az EEOC vádjait és pereit.

Továbbá a foglalkoztatási diszkriminációs politikáik, a megelőző intézkedéseik és az egészséges munkahelyi kultúra megteremtését célzó gyakorlataik a javukra szolgálhatnak. A munkáltató elkerülheti a jelentős károkat, ha bemutatja a következőket:

Alkalmazzon és építsen be egy olyan szigorú irányelvet, amely elfogadhatatlanná teszi a foglalkoztatási diszkriminációt a munkahelyén. A politikának ki kell terjednie a foglalkoztatási diszkriminációra, a zaklatásra és a megtorlásra. A szabályzatnak tartalmaznia kell egy eljárást a foglalkoztatási diszkrimináció, zaklatás vagy megtorlás minden esetének bejelentésére a vállalat felé. Lehetőleg az alkalmazottak többféle módszert kapnak az incidensek bejelentésére, ha a felettesük érintett a foglalkoztatási diszkriminációs ügyben.
A szabályzatnak ismertetnie kell a munkavállalói panaszok kezelésének módját a lépések vázlatával. A foglalkoztatási diszkriminációs politikát pontosítani kell fegyelmi eljárás hogy az elkövetőkkel együtt kerül sor.

A politikának meg kell tárgyalnia a megtorlás természetét, és hangsúlyoznia kell, hogy a megtorlás is a diszkrimináció egyik formája. Végül a foglalkoztatási diszkriminációs politikának tartalmaznia kell egy fellebbezési eljárást azon munkavállalók számára, akik elégedetlenek panaszuk kimenetelével.
Képezze vezetőit az antidiszkriminációs politika végrehajtására azzal az elvárással, hogy a megelőzés az ő felelősségük. A menedzser feladata, hogy létrehozza a munkakörnyezet és olyan kultúra, amelyben nem fordul elő foglalkoztatási diszkrimináció, zaklatás és megtorlás.

A vezetőknek fel kell ismerniük a diszkrimináció, zaklatás vagy megtorlás jeleit és tüneteit, és tudniuk kell, hogyan kezeljék ezeket az illegális tevékenységeket. A vezetőknek alaposan meg kell érteniük a vállalat politikáját, és tudniuk kell, hogyan ismerjék fel azokat a munkahelyi helyzeteket, amelyek foglalkoztatási diszkriminációvá, zaklatáshoz vagy megtorlássá válhatnak.
A foglalkoztatási diszkriminációt, a zaklatást, a megtorlást, a zaklatást, a haragot és a potenciális erőszakot együtt kell kezelni, mint elfogadhatatlant a munkahelyén. Hatékony edzés meg kell tanítania, hogy mindezen fogalmak és magatartásformák integrálódnak, keresztezik egymást, és összefonódnak egy támogató, megkülönböztetéstől mentes, munkavállalóbarát munkakörnyezet létrehozása érdekében.

A kötelező munkavállalói képzésnek ugyanazokkal a kérdésekkel kell foglalkoznia, mint a vezetők foglalkoztatási diszkriminációval kapcsolatos képzése. Költséghatékony online képzési megoldások állnak rendelkezésre a munkavállalói képzés egyes részeihez. Minden alkalmazottnak alá kell írnia egy képzési jegyzőkönyvet, amely jelzi, hogy tisztában van a munkáltató politikájával és panasztételi eljárásával, és megérti azt.
Kulturális elvárások és normák kialakítása. A foglalkoztatási diszkriminációtól – és a zaklatás és megtorlás minden formájától – mentes munkakörnyezet kialakításának szerves részét kell képeznie. munkavállalói munkaköri leírások , a célok a teljesítményfejlesztési tervezési folyamat , valamint az alkalmazottak áttekintésében és értékelésében.

Cselekedjen időben. Válaszoljon egy alkalmazottnak panasz a foglalkoztatási diszkriminációról, zaklatásról vagy megtorlásról időben, szakszerűen, bizalmasan, az irányelveket betartva. Az alkalmazotti panasszal egészen a fellebbezésig kell foglalkozni, ha szükséges.

Mint minden olyan foglalkoztatási helyzet esetében, amely peres eljáráshoz vezethet, dokumentum a szakpolitikai képzés, a panaszok kivizsgálása, a munkaerő-felvétel és promóció gyakorlatok, menedzsment feljesztés és az alkalmazottak megelőző képzése. Jóhiszemű erőfeszítései a foglalkoztatási diszkrimináció, zaklatás és megtorlás megelőzésére jó szolgálatot tehetnek Önnek – ez egyre fontosabb lesz a peres jövőben.