Emberi Erőforrások

Progresszív fegyelem a munkahelyen

Tekintse meg, hogyan hajtják végre a progresszív fegyelmet a munkahelyen

Az alkalmazottak azért találkoznak, hogy fegyelmi figyelmeztetést adjanak a gyártásban részt vevő alkalmazottaknak

•••

Jose Luis Pelaez Inc/Getty Images

TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék

Haladó fegyelem egy folyamat a munkával kapcsolatos viselkedés kezelésére, amely nem felel meg az elvárt és közölt teljesítménynormáknak. A progresszív fegyelem elsődleges célja, hogy segítse a munkavállalót annak megértésében, hogy a teljesítmény probléma vagy van lehetőség a fejlesztésre.

A folyamat egyre formálisabb erőfeszítések sorozatát foglalja magában, hogy visszajelzést adjon a munkavállalónak, hogy javíthassa a problémát. A progresszív fegyelem célja, hogy felhívja a munkavállaló figyelmét, hogy megértse, az alkalmazottak teljesítményének javítása elengedhetetlen, ha továbbra is foglalkoztatott akar maradni.

A progresszív fegyelem folyamata nem a munkavállaló büntetése, hanem az, hogy segítse a munkavállalót a teljesítményproblémák leküzdésében és a munkahelyi elvárások kielégítésében. A progresszív fegyelem akkor a legsikeresebb, ha segíti az egyént abban, hogy a szervezet hatékonyan teljesítő tagjává váljon.

A progresszív fegyelmet leggyakrabban óránkénti ill nem mentesített alkalmazottak . Fizetett ill mentesített alkalmazottak , a legtöbb esetben soha nem lépnek túl az írásos szóbeli figyelmeztetés szakaszán, mert vagy javítanak, vagy máshol keresnek munkát.

Ennek hiányában a progresszív fegyelem lehetővé teszi a szervezet számára, hogy tisztességesen és jelentős mértékben dokumentáció , szüntesse meg a munkaviszonyt az alkalmazottak nem hatékonyak és nem akarnak fejlődni.

A progresszív fegyelem lépései

A progresszív fegyelemrendszer tipikus lépései magukban foglalhatják ezeket.

  • Tájékoztassa az alkalmazottat a teljesítményről, és győződjön meg arról, hogy megérti-e a munkaköri követelményeit. Győződjön meg arról, hogy vannak-e olyan problémák, amelyek hozzájárulnak a gyenge teljesítményhez. Ezek a problémák nem mindig nyilvánvalóak a vezető számára. Ha lehetséges, oldja meg ezeket a problémákat.
    A probléma például az, hogy a munkavállaló nem érti a célt, hogy mihez kell hozzájárulnia. Egy másik példa a rossz jelenléti helyzet problémájára, hogy a munkavállaló szabadságot vesz ki, hogy segítsen beteg édesanyjának. Nem szólt a menedzserüknek, hogy ki utalta volna a helyzetet az Emberi Erőforrások részlegéhez, hogy így kezeljék FMLA jogosult szabadság .
  • Szóbeli megrovás a munkavállaló rossz teljesítményéért. Mondja meg az alkalmazottnak, hogy megteszi dokumentálja a következő lépéseket progresszív diszciplínában és abban megszüntetése Ez a fokozatos fegyelmezési folyamat bármely pontján következhet be, amikor a munkáltató úgy véli, hogy a munkavállaló többszöri figyelmeztetés ellenére sem tud fejlődni. Dokumentálja a beszélgetést.
  • Adjon formális írásbelit szóbeli figyelmeztetés az alkalmazottak aktájában, az alkalmazottak teljesítményének javítása érdekében. Folytassa a fokozatos fegyelmet mindaddig, amíg úgy gondolja, hogy az alkalmazott erőfeszítéseket tesz annak érdekében, hogy teljesítménye visszatérjen a pályára.
  • Adjon meg növekvő számú napot, amikor a munkavállalót fizetés nélkül felfüggesztik a munkából. Kezdje egy szabadnappal, növelje háromra, majd növelje ötre.
  • Vége a munkaviszonyod olyan egyénnel, aki nem hajlandó fejlődni.

Kommunikáció egy alkalmazottal a fegyelmi eljárás során

Érdekel, hogyan tud hatékonyan kommunikálni közben fegyelmi eljárás Ön arra törekszik, hogy kijavítsa a munkavállaló viselkedését vagy teljesítményét? Ebben a példában az alkalmazott munkatársai gyakran megtapasztalták a alkalmazott hiányzása vagy a hozzájárulás elmulasztása.

Tudni akarják, hogy komolyan veszi az ügyet, és dolgozik a viselkedés kijavításán. Semmi sem fáj a a közreműködő alkalmazottak morálja több, mint azt, hogy nem látunk semmilyen intézkedést a rosszul teljesítő alkalmazottak cselekedeteinek kijavítására. Gyenge teljesítményük hatását mindig észreveszik – és soha nem értékelik. Azt akarják, hogy munkáltatójuk tegyen lépéseket a helyzet javítása érdekében.

Az alkalmazottak bizalmas kezelése miatt nem oszthatja meg, amit kommunikál, de a következőképpen közelítheti meg a nem teljesítő alkalmazottal folytatott beszélgetést. A fegyelem akkor a legjobb, ha személyesen is szemtanúja volt ennek a viselkedésnek, ezért tegyen őszinte erőfeszítéseket ennek érdekében. Ne feledje, hogy jelenléte megváltoztathatja az alkalmazott viselkedését, így előfordulhat, hogy soha nem fogja látni azokat a tevékenységeket, amelyeket a munkatársak látnak.

Munkatársai értékelni fognak minden olyan intézkedést, amelyet a probléma megoldására tesz. (Elmondhatja a munkatársainak, hogy megoldotta a problémát – semmi több –, de néha tudniuk kell, hogy panaszaikat legalább meghallották és figyelembe vették.)

A fegyelmi intézkedési űrlap irányítja a gyengén teljesítővel folytatott megbeszélést

Újra kitérve a munkavállalói fegyelem, konkrétan a progresszív fegyelem témakörébe, ez átdolgozásra került fegyelmi eljárás nyomtatvány egyértelmű, és az alkalmazottak cselekedeteit viselkedési kifejezésekkel kezeli. A vezetők az űrlapon szereplő kérdéseken keresztül útmutatást kapnak, hogy gyakorlatias teljesítmény-visszajelzést és fejlesztési javaslatokat adjanak a munkavállalónak.

Hogyan kommunikáljunk a fegyelmi intézkedésekről

A fegyelmi intézkedések közlésének első lépése az, hogy a munkavállalót elviszik egy magánirodába, vagy megbeszélést szerveznek vele. Ha nehézségekre számít, és mindig az írásbeli szóbeli figyelmeztetés szakaszában, okos megkérni egy HR-es személyt vagy más vezetőt, hogy üljön be az értekezletre, hogy jelen legyen egy harmadik fél tanú.

A szakszervezet által képviselt munkahelyen a munkavállaló felkérheti szakszervezeti képviselőjét is, hogy vegyen részt az ülésen. A képviselő általában egy második bámészkodó, de kérdéseket tehet fel a viselkedés tisztázására vagy példákra. A nem képviselt munkahelyen a munkavállaló kérheti, hogy saját tanúja, esetleg egy munkatársa is jelen legyen.

Beszélgetés az alkalmazottal a fegyelmi eljárás során

Ha azt mondjuk egy alkalmazottnak: „Rossz hozzáállása van”, az nem ad információt arról, hogy milyen viselkedést szeretne változtatni vagy javítani szeretne. Jobb?

Mondja azt: „Ha erősen lecsapja az alkatrészeket a munkapadjára, fennáll annak a veszélye, hogy az alkatrész eltörik. A munkatársaidat is zavarod. A zaj zavarja őket, és aggódnak a biztonságuk miatt, ha az alkatrészek a levegőben repülnek.

„Az Ön tettei miatt a munkatársai abbahagyják a munkát, hogy lássák, mi történik. A hangos zajok zavaróak a munkahelyen. Munkatársaid úgy érzik, ki kell deríteniük, hogy veszélyben vannak-e, amikor furcsa hangok hallatszanak a munkaállomásaik közelében.

– Tekintheted ezt a szóbeli figyelmeztetésnek, hogy a viselkedést abba kell hagyni. Megértem, hogy a munka néha frusztrálja, és kiengedi az elfojtott türelmetlenségét azzal, hogy lecsapja az alkatrészeket a munkaállomására. A viselkedést azonban le kell állítani, mert hatással van a munkatársaira.

– Vessen egy pillantást a progresszív fegyelmi politikára munkavállalói kézikönyv . A találkozót követő következő lépés az, hogy dokumentálom, hogy szóbeli figyelmeztetést adtam, és megkérem a dokumentum aláírására. Az aláírása nem jelenti azt, hogy egyetért a dokumentummal.

„Ez azt jelenti, hogy látta és elolvasta a dokumentumot, és tudatában van annak, hogy a HR be fogja iktatni az Ön fiókjába személyi nyilvántartások .

– Végül, George, a következő lépés, ha folytatja ezeket a lépéseket, egy formális, szóbeli figyelmeztetés, majd a munkavégzés fizetés nélküli felfüggesztése. A hivatalos írásbeli szóbeli figyelmeztetés pillanatában a vállalat eldönti, hogy érdekli-e magatartása megváltoztatása. Ha a válasz nem valószínű, megszüntetjük a munkaviszonyát. Érted?'

Ahogyan a lehető legpontosabb vagy, amikor dicséred vagy elismered pozitív munkavállalói magatartás és járulékaival, akkor ugyanolyan konkrét, amikor arra kéri az alkalmazottat, hogy állítsa le vagy javítsa a negatív cselekedeteket. Az a törekvése, hogy leírja azt a konkrét viselkedést, amelyet javítani szeretne sokkal tisztább eredményeket szeretne látni a munkavállalónak.

Természetesen a munkavállaló a megbeszélés során kérdéseket tehet fel és megjegyzéseket tehet a helyzettel kapcsolatban. Lehet, hogy tagadja a helyzet fennállását, és elmondhatja, hogy a munkatársai igyekeznek megszerezni őket.

Ez a reakció az oka annak, hogy amikor csak lehetséges, szeretné saját maga is szemtanúja lenni a viselkedésnek, nem pedig a munkatársak véleményén alapuló fegyelem érvényesítése. De, mint korábban említettük, nem mindig tudja időzíteni a viselkedés megfigyelését, amikor az előfordul.

Progresszív fegyelmi politika tartalma a kézikönyvében

Végezetül, még akkor is, ha van egy írott progresszív fegyelmi szabályzata, meg kell győződnie arról, hogy kijelenti, hogy szabályzata csak bizonyos körülmények között érvényes. Fenntartja munkáltatóként a jogát, hogy bizonyos körülmények között az összes lépést vagy azok egy részét kihagyja. Egy kis gyártó cégnél például a következő műveletek történtek.

Két alkalmazott (akik a munkán kívül randevúztak) sikoltozó meccset tartottak az üzem közepén, a többi alkalmazott láttán és hallatán. Több mint száz ember minden munkája leállt, majd persze a sikoltozó meccs órákig elfoglalta az alkalmazottak figyelmét, beszélgetését, és hetekig tartó pletyka .

Példa

Egyik alkalmazott ellen sem indult fegyelmi eljárás. De ebben az esetben tetteik széles körben elterjedt hatása miatt mindegyikük kapott egy hét szabadságot – fizetés nélkül –, hogy elgondolkodjanak a helyes munkahelyi viselkedésen.

Kérjük, vegye figyelembe, hogy a megadott információk hitelesek, de nem garantálják a pontosságot és a jogszerűséget. Az oldalt világszerte széles közönség olvassa és munkaügyi törvények és a szabályozás államonként és országonként eltérő. Kérem kérjen jogi segítséget , vagy állami, szövetségi vagy nemzetközi kormányzati források segítségét, hogy megbizonyosodjon arról, hogy jogi értelmezése és döntései megfelelnek az Ön tartózkodási helyének. Ez az információ útmutatást, ötleteket és segítséget nyújt.