Amit minden menedzsernek tudnia kell az utódlástervezésről
Az utódlástervezés biztosítja, hogy az alkalmazottak felkészüljenek a szerepekre
••• Klaus Vedfelt / Getty Images
TartalomjegyzékKiterjedTartalomjegyzék- A toborzás fontossága
- Kinek van szüksége utódlási tervezésre?
- Az utódlási szerepkörök betöltése
- Előnyök az alkalmazottak számára
- Előnyök a munkáltatók számára
- Megosztják az alkalmazottakkal kapcsolatos ismereteket
- Alkalmazottak fejlesztése az utódlás érdekében
Utódlás tervezés Ez az a folyamat, amelynek során a szervezet biztosítja, hogy az alkalmazottakat a vállalaton belül minden kulcsfontosságú szerepkör betöltésére toborozzák és fejlesszék. Ezzel a folyamattal biztosítja, hogy soha ne legyen olyan kulcsszerep, amelyre egy másik alkalmazott ne lenne felkészülve. Ez akkor is jelentős, amikor fejleszti a tehetségpadon belüli erejét a szervezeten belül.
Persze előfordulnak olyan helyzetek, amelyekre nem vagy felkészülve, de a munkavállalói mozgás túlnyomó többségénél az utódlási terved megvan. Önnek volt egy szisztematikus folyamat az alkalmazottak felkészítésére kulcsszerepek betöltésére, amint azok megüresednek.
A toborzás fontossága
Az utódlástervezési folyamat során kiváló alkalmazottakat toboroz, fejleszti tudásukat, készségeiket és képességeiket, és felkészíteni őket az előrelépésre vagy előléptetésre egyre nagyobb kihívást jelentő szerepekbe a szervezetében.
A munkavállaló következő szerepére való felkészítésbe beletartozhat az is különböző munkahelyekre vagy részlegekre történő áthelyezések és on-the-job árnyékolás, így a munkavállalónak lehetősége nyílik megfigyelni a különféle munkákat működés közben.
Az utódlástervezés aktív folytatása biztosítja, hogy az alkalmazottak folyamatosan fejlődjenek, hogy betöltsék a szervezetben minden szükséges szerepet. Ahogy szervezete bővül, kulcsfontosságú alkalmazottakat veszít, promóciós álláslehetőségeket kínál, és növeli az eladásokat, az utódlástervezés garantálja, hogy az alkalmazottak készen állnak az új szerepkörök betöltésére.
Kinek van szüksége utódlási tervezésre?
Minden szervezetnek, méretétől függetlenül, utódlási tervezésre van szüksége. Bár kevésbé valószínű, hogy egy tízfős társaságban minden szerepre lesznek potenciális utódai, minimálisan át lehet képezni.
A keresztképzés biztosítja az alkalmazottak felkészültségét hogy a kulcsfontosságú munkakört ápolja, amikor az alkalmazott felmond. Ez megakadályozza, hogy a felelősségek átesjenek. Ezzel a küldetés rendben marad, ha egy kulcsfontosságú alkalmazott távozik. Ez nem olyan hatékony, mint egy teljesen képzett alkalmazott, de ez nem mindig lehetséges minden feladatkörben.
Az utódlási szerepkörök betöltése
Sok vállalat nem vezette be szervezetében az utódlástervezés fogalmát. Mások informálisan és verbálisan tervezik a kulcsszerepek utódlását. Az ilyen típusú folyamatok alapján például Eric-et Mary csapatának legerősebb játékosaként azonosítják, így valószínűleg ő lesz Mary utódja, amikor előléptetik vagy távozik.
Más beszélgetések során a felsővezetői csapatok kiadják azoknak az alkalmazottaknak a nevét, akikről úgy gondolják, hogy erős, nagy potenciállal rendelkező szereplők szervezetükben. Ez segít a többi felsővezetőnek tudni, hogy ki áll rendelkezésre potenciális előléptetésre vagy áthelyezésre, amikor kulcsszerepre keresnek alkalmazottat.
A formalizáltabb rendszer előnye, hogy a szervezet többet mutat be elkötelezettség a mentorálás és a fejlesztés iránt a munkavállalót, hogy készen álljon az átvételre. A fenti példában, amikor Eric átveszi Mary szerepét, ha távozik vagy előléptetik, a képességeinek fejlesztése prioritást élvez.
Szervezetileg lehetővé teszi, hogy minden vezető tudja, kik a kulcsfontosságú alkalmazottak a szervezet minden területén. Ez lehetővé teszi számukra, hogy erős játékosokat vegyenek figyelembe, amikor bármilyen kulcsszerep megnyílik.
Előnyök az alkalmazottak számára
Azok az alkalmazottak, akik tudják, hogy a következő szerep vár rájuk, lökést kapnak önbecsülésükhöz és önbecsülésükhöz. Ez növeli hatékonyságukat és alkalmazotti értéküket. Ismerve a szervezetét terveit a következő lehetséges lehetőséggel kapcsolatban – és hogy van ilyen – megerősíti a karrierfejlesztés és a karrierlehetőségek iránti vágyát. Ez a fejlesztés az egyik olyan terület, amelyet a munkavállalók leginkább elvárnak munkaadóiktól.
Azonosíthatja a készségeket, tapasztalatokat és fejlesztési lehetőségekre van szükség segítse a munkavállalót felkészülni a továbblépésre, amikor a következő álláslehetőség adódik. A munkavállaló előnyére válik, ha a vezetőjével vagy felettesével együtt dolgozhat, hogy megbizonyosodjon erről a munkavállalónak van karrierterve ami elmozdítja őket a következő lehetőségük irányába. Ez a személy kulcsfontosságú ahhoz, hogy a munkavállaló megszerezze a szakmai előmenetelhez szükséges tapasztalatot és oktatást.
A munkavállaló értékét megosztják a szervezet többi tagjával, így ha lehetőség adódik, a vezetők mérlegelhetik a munkavállalót a szerep betöltésének. Egy informális rendszerben előfordulhat, hogy a vezetők a szervezet egészében nem ismerik a munkavállaló értékét és képességeit. (Még ha a jelenlegi menedzser meg is osztotta ezeket az információkat, egy nyüzsgő világban nehéz megjegyezni.)
Előnyök a munkáltatók számára
Ön a személyzetre támaszkodik a küldetés és a jövőkép végrehajtásában, valamint a szervezet céljainak megvalósításában. Egy kulcsfontosságú alkalmazott elvesztése alááshatja e fontos célok elérésének képességét. Felkészült alkalmazottakra van szüksége ahhoz, hogy betöltsék a szerepköröket, miközben cége növekszik, valamint bővíti kínálatát és szolgáltatásait. Vagy a fejlett alkalmazottak hiánya akadályozza növekedési terveit.
Ha úgy dönt, hogy előlépteti az alkalmazottakat vagy újratervezi a szervezetet, akkor készen kell állnia a helyettesítő alkalmazottakra, amely lehetővé teszi a szükséges változtatások végrehajtását anélkül, hogy a helyettesítések hiánya akadályozná. Ez akkor is segít, ha aggódik amiatt, hogy képes-e új alkalmazottakat toborozni, akik rendelkeznek bizonyos készségekkel.
Az SHRM „The Global Skills Shortage” című jelentése azt jelzi, hogy a toborzási nehézségekkel küzdők 75%-a azt állítja, hogy a meghirdetett állásokra jelentkezőknél hiányosak a készségek. Ezenkívül a válaszadóik 83%-ának gondot okozott a megfelelő jelöltek toborzása 2018-ban.
Megosztják az alkalmazottakkal kapcsolatos ismereteket
A kulcsfontosságú, képzett, közreműködő alkalmazottakkal kapcsolatos ismereteket a szervezet egészében megosztják a vezetőkkel. Ez az információ lehetővé teszi a vezetők számára, hogy figyelembe vegyék a legtöbb jelöltet bármely nyitott állásra. Azt is hangsúlyozza az alkalmazottaival, hogy szervezete biztosítja az általuk keresett karrierfejlesztési lehetőségeket.
Míg a 2020-as bezárások és bezárások okozta magas munkanélküliség miatt nehéz megjósolni a jövőt, a legidősebb alkalmazottai nyugdíjba vonultak. 30-40 év tudást, tapasztalatot, munkakapcsolatokat, információkat visznek magukkal.
Érdekes módon azonban ez a tendencia megváltozni látszott 2018-ban, amikor a TLR Analytics arról számolt be, hogy „Az év során megszerzett 2,9 millió állás közel fele, 49%-a 55 éves vagy idősebb munkavállalóktól származott, ami több mint kétszerese a munkaerőn belüli arányuknak. .'
Ha előre haladunk, ezek a tendenciák változhatnak – vagy nem. Mindazonáltal azok a munkaadók, akik hatékony utódlástervezési rendszert alkalmaztak, minden toborzási környezetre felkészültek.
Az SHRM szerint „az idősödő munkaerőre való felkészüléssel foglalkozó kutatások azt találták, hogy a HR-szakemberek kevesebb mint 40%-a mondta azt, hogy munkaadóik elemzik annak hatását, ha az 55 év feletti munkavállalók elhagyják szervezetüket a következő 10 évben”.
Meg akarja szerezni ezt a tudást, mielőtt kilép az ajtón. A hatékony, proaktív utódlástervezés révén szervezete jól felkészült minden eshetőségre. A sikeres utódlástervezés növeli a padkolóerőt.
Alkalmazottak fejlesztése az utódlási tervezéshez
Az utódlási tervhez szükséges alkalmazottak fejlesztéséhez megteheti használja az ilyen gyakorlatokat oldalirányú mozgásként , speciális projektekbe való beosztás, csapatvezetői szerepkörök, valamint belső és külső képzési és fejlesztési lehetőségek.
Az utódlási tervezési folyamaton keresztül kiváló alkalmazottakat is megtartasz mert értékelik az időt, a figyelmet és a fejlődést, amit beléjük fektet. Az alkalmazottak motiváltak és elkötelezettek, ha látják a folyamatos növekedéshez és fejlődéshez vezető karrierút. Az SHRM szerint az alkalmazottak többre értékelik a munkahely gazdagítását, a rugalmasságot és a karrierfejlesztést, mint a munkahely biztonságát és stabilitását.
A szervezetben az utódlástervezés hatékony végrehajtásához meg kell határoznia a szervezet hosszú távú céljait. Kiemelkedő személyzetet kell felvennie.
Alsó vonal
Fel kell ismernie és meg kell értenie alkalmazottai fejlesztési igényeit. Gondoskodnia kell arról, hogy minden kulcsfontosságú alkalmazott tisztában legyen a karrierútjával és az általa kifejlesztett szerepekkel. Az erőforrásokat a kulcsfontosságú alkalmazottak megtartására kell összpontosítania. Tisztában kell lennie a foglalkoztatási trendekkel az Ön területén, hogy tudja, milyen pozíciókat fog nehezen betölteni külsőleg.
Cikkforrások
Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság. „A globális készséghiány”. Hozzáférés: 2020. június 5.
TLR Analytics. ' Megjegyzések a decemberi foglalkoztatásról .' Hozzáférés: 2020. június 5.
Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság. ' Az utódlás tervezésében való részvétel .' Hozzáférés: 2020. június 5.
Emberi Erőforrás Menedzsment Társaság. ' Munkavállalói karrierutak és létrák fejlesztése .' Hozzáférés: 2020. június 5.