Miért nem működik az alkalmazotti visszajelzési szendvics taktika?

••• Steve Debenport / Getty Images

A munkahelyi vezetőknek az a küldetése, hogy felfedezzék, hogyan biztosíthatják az alkalmazottak teljesítményét fejlesztési visszajelzés - kényelmesen és kedvesen. A visszajelzési szendvicset javasolták menedzsment feljesztés , tanácsadás és Humánerőforrás gyakorlatok évek óta számos különböző tanácsadó és tréner által.

És tudod mit? Tévednek, ha a visszacsatolási szendvicset ajánlják a konstruktív visszacsatolás módszereként. Egyszerűen nem működik. És még károsnak is bizonyulhat az alkalmazottak visszajelzéseire.

Milyen a visszajelzési szendvics?

Egy visszajelzési szendvicsben a menedzser konstruktív visszajelzést rétegez két pozitív teljesítmény-visszajelzés között. A képlet így néz ki: kezdje a találkozót pozitív visszajelzéssel, majd adjon konstruktív vagy negatív visszajelzést, majd fejezze be a találkozót pozitívabb visszajelzéssel. (Megjegyzendő, hogy az építő húst rétegesen helyezik el két darab kenyér: dicséret .)

Függetlenül attól, hogy ez a megközelítés kényelmes lehet azoknak a vezetőknek, akik egyszerű módszereket keresnek a konstruktív visszajelzések biztosítására, a visszajelzési szendvics nem biztos, hogy olyan hasznos, mint az ajánlott. Valójában ez akadályozhatja a hatékony, értelmes visszajelzést és kommunikációt, amely teljesítményjavító eredményeket hoz. Íme, miért.

Problémák a Feedback Sandwich-el

• A visszajelzési szendvics használata szembeszáll a biztosítással kapcsolatos ajánlásokkal hatékony, értelmes munkavállalói visszajelzés ez kevesebb, mint pozitív. A teljesítményjavító visszajelzések legjobb módja az egyértelmű, lényegre törő, leíró kommunikáció példákkal hogy a munkavállalónak min kell javítania.
• Amikor egy alkalmazott megbeszélésre van beütemezve, még akkor is, ha ez egy szokásos értekezlet, az alkalmazott arra számít, hogy bizonyos visszajelzések építő jellegűek lesznek. Persze a munkavállaló nem szereti annyira az építő jellegű visszajelzéseket, mint a pozitív visszajelzéseket, de a találkozó megfelelt az elvárásainak. A munkavállaló nem érzi magát becsapva vagy becsapva. Ha a munkavállaló őszinte, egyenes visszajelzést várhat Öntől, akkor megbízik benned. A bozót körüli verést kicsapongásnak tekintik.
• Ha szendvicsben ad visszajelzést, a munkavállaló elfelejti, hogy mit mondott a pozitív teljesítményéről, amikor olyan kifejezéseket használ, mint az „és” vagy a „de”, hogy áttérjen az észlelt negatív visszajelzésre. Az alkalmazott elveszti a pozitív első interakciót amikor utólagos építő visszajelzést tapasztalnak. Így elveszíti a felajánlás vélt előnyét pozitív visszajelzést első.
• A teljesítményjavító visszajelzések, amelyeket több pozitív visszajelzés követ, torzítja a fejlesztendő területekről szóló visszajelzések fontosságát. A munkavállalót megzavarhatja a konstruktív visszajelzés fontossága. Mivel a tartós fejlődés az emelésekre és egyéb szervezeti juttatásokra vonatkozó ajánlások alapja, ez hátrányos helyzetbe hozza a munkavállalót.
• A pozitív visszajelzés egy hatékony eszköz, amellyel a vezetők kommunikálhatják a munkavállaló munkájának értékét és a szervezethez való hozzájárulását. Megerősíti azokat a viselkedési formákat, amelyeket többet szeretne látni a munkája során. A visszajelzési szendvics csökkenti annak a pozitív, megerősítő visszajelzésnek az értékét és erejét, amely ugyanazon üzenet vagy megbeszélés során érkezik.

Alternatív stratégiák a konstruktív visszacsatolás biztosítására

Meggyőződése, hogy a visszacsatolási szendvics valóban akadályozhatja a hatékony teljesítmény-visszajelzést? Ha igen, akkor ezek az ajánlások segítenek abban, hogy hatékonyabb, az alkalmazottakat segítő, viselkedésmódosító visszajelzéseket adjon az alkalmazottaknak. (És eleve ezt akartad, igaz?)

• Fel kell készülnie minden olyan megbeszélésre, amely során konstruktív visszajelzést ad egy alkalmazottnak. A főnök jelentős szerepet játszik az alkalmazott munkahelyi életében, és erre mindig emlékeznie kell. (Igen, ez megterhelő, de Ön a főnököt választotta, akinek a felelőssége a konstruktív visszajelzés.) Felkészülése megfogalmazás , megközelítése és példái kényelmesebbé teszik a konstruktív visszajelzések szállítójaként.
• Egy további szabályt széles körben ajánlottak a vezetőknek. Ha szüksége van egy alkalmazottra, hogy javítsa a teljesítményét, egyszerre csak egy nagyobb fejlesztéssel foglalkozzon. Ezzel a megközelítéssel a munkavállaló teljes mértékben megértheti a szükséges változtatásokat. Példák bemutatásával, cselekvési irány kidolgozásával töltheti az időt, és kifejezheti bizalmát a munkavállaló fejlődési képességében. Érdemes összpontosítani, miután áttekintést adott az alkalmazottnak a szükséges fejlesztések kulcsfontosságú területeiről. Meg is kérdezheti az alkalmazottat, hogy hol szeretne először koncentrálni.
• Amikor az alkalmazott teljesítményéről beszélünk, kösse össze a hibákat a vállalkozásra és a munkavállaló munkatársaira gyakorolt ​​valós hatásukkal. Segíts a munkavállalónak látni, hogy cselekedetei milyen kedvezőtlen hatással vannak vállalatára és karrierjükre. Fókuszáljon arra is pozitív eredményeket ami a javulással fog bekövetkezni. A munkavállalónak el kell hinnie, hogy van remény a láthatáron.
• A fejlesztésre szánt területek már nyilvánvalóak lehetnek a munkavállaló számára. Az egyenes megközelítés lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy elismerje, hogy szükségesnek látja a fejlesztést. Valójában a munkavállaló csalódottságot tapasztalhat azzal kapcsolatban, hogyan közelítse meg a fejlesztést és hogyan érjen el jobb eredményeket. Ez egy lehetőség a vezető számára, hogy olyan kapcsolatot alakítson ki a munkavállalóval, amelyben a vezetőt hasznos erőforrásnak tekintik, aki elkötelezett a munkavállaló sikere mellett.
• A találkozó eredménye egy cselekvési terv kell, hogy legyen, rendszeres időközönként tervezett visszajelzésekkel. Valószínűbb, hogy a munkavállaló javulni fog az egyértelmű elvárások, a határidők és az Ön által felajánlott rendszeres támogatás révén. Ezután győződjön meg arról, hogy követi az alkalmazottat, hogy hangsúlyozza a fejlődésének fontosságát a karrierje sikerében.
• A teljesítményértékelés során adjon pozitív és építő visszajelzést, miközben lehetőséget ad a vitára. A teljes megbeszélés után ahelyett, hogy pozitívabb visszajelzést adna, használja az időt arra, hogy kifejezze bizalmát a munkavállaló fejlődési képességében. Hozzon létre egy cselekvési tervet és a kritikus pontok idővonalát, amely meghatározza, hogy mikor szeretne visszajelzést kapni a haladásról az alkalmazotttól.

A visszajelzési szendvics egy elavult ajánlás, amely a vezetők készségeit, félelmeit és megrendülését szolgálta ki, akiktől azt várták, hogy világos és őszinte visszajelzésekkel segítsék az alkalmazottakat teljesítményük javításában. Ha ehelyett követi ezeket az ajánlásokat, akkor valójában lehetősége nyílik arra, hogy minden alkalmazottat sikeresen segítsen.